Kirjaliku töölepingu sõlmimise tähtsus

Töölepingu seadus näeb üheselt ette kirjaliku töölepingu sõlmimise kohustuse, siiski tuleb ikka ja jälle ette olukordi, kus omavahel on sõlmitud suusõnaline leping. Töölepingu kirjalikult sõlmimata jätmine võib aga kaasa tuua mitmeid negatiivseid tagajärgi, alates poolte kohustuste erinevast mõistmisest ja lõpetades kohtuvaidlustega. Seetõttu kordame üle, miks on vaja töölepingut siiski kirjalikult vormistada, kellele see kasulik on ning mis peaks töölepingus kindlasti kajastuma.

Kirjaliku töölepingu sõlmimise kohustus

Töölepingu seadus nõuab kirjaliku töölepingu sõlmimist. Kirjalikult pole vaja töölepingut sõlmida vaid töösuhete puhul, mis ei ületa kahte nädalat. Kuigi ka sellisel juhul on alati soovitatav töötingimused ning kõik muud olulised kokkulepped kirjalikult fikseerida. Eelduslikult tuleb tööleping sõlmida enne tööle asumist. Selleks ajaks peaksid pooltel olema saavutatud kokkulepped kõikides olulistes küsimustes, mis ju eeldavadki tööle asumist. Kuna töölepingu seadusest tuleneb konkreetselt töölepingu kirjaliku sõlmimise kohustus, on igal töötajal, kes on tööle asunud ilma kirjaliku töölepinguta, õigus tööandjalt seda nõuda. Tööandjal pole võimalik töölepingu esitamisest keelduda ning tal tuleb nõutud andmed esitada kahe nädala jooksul. Juhul kui tööandja seda kohustust ei täida, tuleks pöörduda tööinspektsiooni poole ning tööandjat on võimalik andmete esitamata jätmise eest karistada rahatrahviga kuni 1300 eurot.

Töölepingu kohustuslikud punktid

Töölepingus tuleb sätestada kõik olulised tingimused, milles pooled on enne tööle asumist kokkuleppe saavutanud.

Tööleping peab sisaldama:

• tööülesannete täpset kirjeldust,
• töö eest makstavat tasu,
• tööaega,
• töötegemise kohta,
• puhkuse kestuse,
• töölepingu ülesütlemisest teatamise tähtajad,
• kollektiivlepingu kohaldamise,
• tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele.

Kui need vajalikud punktid on lepingus fikseeritud, on võimaliku vaidluse tõenäosus väike. Nii tööandja kui ka töötaja saavad igal ajal kontrollida ja veenduda, mida neilt nõutakse ning kas lepingut järgitakse. Kokkulepitud tingimuste muutmine on võimalik vaid poolte kokkuleppel. Näiteks võib palju probleeme kirjalikult sõlmimata töölepingu puhul tuua täpsete töökohustuste määratlemine. Kui kirjalikult sõlmitud lepingu puhul ei saa tekkida arusaamatusi töötaja ülesannete suhtes ja mõlemad pooled on teadlikud, mida üksteiselt oodata, siis suulise töölepingu korral võib tööandja tööülesannete mahtu oma äranägemise järgi suurendada või vähendada. Kuna töölepingu muutmine, mille hulka kuulub ka näiteks tööülesannete lisamine, saab toimuda ainult poolte kokkuleppel, siis kirjaliku lepingu puhul on töötaja õigused palju kindlamini tagatud.

Kirjaliku töölepingu sõlmimata jätmine

Tähtis on teada järgmist: kui poolte vahel pole kirjalikku töölepingut sõlmitud, ei muuda see töölepingut automaatselt tühiseks. Töölepingu seaduse kohaselt loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib asjaolude kohaselt eeldada üksnes tasu eest. Töölepingu olemasolu tõendamisel on tähtis tuvastada poolte kattuvad tahteavaldused ehk tegelik soov end lepinguga siduda. See väljendubki näiteks töötaja tööle lubamises või ka lepingueelsete läbirääkimiste raames peetud kirjavahetuses, millest saab järeldada, et pooled on avaldanud ühist soovi töölepingu sõlmimiseks. Töölepingu seadus kaitseb sellega töötajat kui töölepingu nõrgemat poolt ning töötaja kaitse lepingu olemasolu tõendamisel ongi tagatud tööandja teadlikkusega, et juba töötaja tööle lubamine võrdub töölepingu sõlmimisega.

Riigikohus on selles otsuses üheselt välja toonud, et tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib asjaolude järgi eeldada üksnes tasu eest. Seega võib töölepingu sõlmida kas kirjalikult või kaudse tahteavaldusega, mis väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg. Kaudseks tahteavalduseks sõlmida tööleping tööandja pakutud tingimustel võib olla töötaja tööle asumine. Selles otsuses on riigikohus veel kord rõhutanud, et kaudse tahteavaldusega sõlmitud töölepingu puhul on töötajal õigus nõuda lepingu kirjalikku vormistamist.

Teine asi on kirjaliku töölepingu puudumise korral küsimus kokkulepitud tingimuste kindlakstegemises. Olukorras, kus tööandja pole soovinud sõlmida töötajaga kirjalikku töölepingut, ei tasu temalt oodata heas usus käitumist ka edaspidi. On tõenäoline, et tööandja soovib saavutada just enese jaoks parimate tingimuste tuvastamist. Kui tööleping ei ole kirjalikult sõlmitud, pole järelikult ka vastuvaidlematult tuvastatav, missugustes tööülesannetes pooled kokku leppisid, millises töötasu suuruses kokku lepiti ning isegi töökoha tuvastamisega võib tekkida probleeme.

Näiteid võimalikest vaidluskohtadest võib tuua mitmeid: näiteks kui ei ole võimalik üheselt tuvastada, millised on töölepingujärgsed töökohustused, on töötajale tunduvalt lihtsam n-ö tööülesandeid juurde anda. Kirjaliku kokkuleppe puudumine töötasu suuruse kohta võib tuua kaasa vaidlusi seoses vähem makstud tasude ning puhkusekompensatsioonidega. Või näiteks olukord, kus tööandja suunab töötaja tööd tegema teise asukohta. Kui puudub kirjalik leping, milles kõik eespool nimetatud olulised tingimused oleksid üheselt välja toodud, on töötaja õiguste kaitse palju keerulisem.

Juhul kui töölepingus kokku lepitud tingimusi rikutakse, saab töölepingu erakorraliselt üles öelda. Jättes töölepingu kirjalikult sõlmimata on äärmiselt keeruline ja tülikas tõendada, milles konkreetselt kokku lepiti või kuidas üks või teine pool kokkulepetest aru sai ning vaidluse tekkimise tõenäosus suureneb märkimisväärselt.

Kui kokkulepitud tingimusi pole üheselt ja selgelt võimalik tuvastada, siis kohaldatakse tavaliselt seaduses ettenähtud tingimusi (näiteks tööaeg) töötaja kasuks.

Töölepingu vormistamise küsimustes ja erinevates tööõigusega seotud vaidluskohtade kohta saate lugeda lisaks ka meie tööõiguse nõuannete rubriigist.

Tõendid töövaidluses

Kui on tekkinud vaidlus töölepingu olemasolu või tingimuste üle, peab kumbki pool esitama tõendid, mis kinnitavad tema enda väidetut. Parim viis tõendamiseks on loomulikult kirjalikud dokumendid, sealhulgas elektrooniline kirjavahetus tööandjaga. Võimalik on kasutada ka telefonikõne- või videosalvestisi.

Samuti on tõendina võimalik kasutada tunnistajate ütlusi. Tunnistajaks peaksid olema isikud, kellel on kokkupuude ja seos tehtud töö või tööobjektiga.

Parim tõend on kirjalikult sõlmitud tööleping, mis ilmselt hoiab ära ka palju vaidlusi.

Kuigi töölepingu seadus näeb ette kirjaliku töölepingu sõlmimise kohustuse, ei muuda vorminõude täitmata jätmine töölepingut kehtetuks.
Töölepingut saab sõlmituks lugeda juba toetudes ainuüksi faktile, et töötaja on tööle asunud. Praktikas tekivad aga vaidlused just küsimuses, kuidas tõendada kokkulepitud tingimusi, kui selle kohta puudub mõlema poole allkirjastatud leping. Tõendamine ei ole võimatu, kuid peab arvestama, et selline olukord toob nii tööandja kui ka töötaja jaoks kaasa ebamäärase olukorra, kus lõpptulemusena raisatakse aja- ja finantsressurssi. Kirjaliku töölepingu sõlmimine on kasulik mõlemale lepingupoolele. Sellisel juhul on arusaamatuste tekkimise oht viidud miinimumini ning mõlemad pooled saavad tööd tehes või ülesandeid andes juhinduda täpselt lepingus kokku lepitust.

Avaldatud  ÄP Raamatupidamise Praktikus