Idufirmade kombel toimetamine toob maksuvõidu ja püsivad töötajad. Tänane keeruline seis majanduses ja maailmas üldiselt võib avaldada mõju ka ettevõtete rahavoogudele. Olukorras, kus töötajatele töötasude maksmine võib olla keeruline, tundub olevat ideaalne aeg nii töötajatel kui tööandjatel mõelda töötasu asendamisele optsioonidega.

Mis on optsioon?

Optsioon on oma sisult tuletisinstrument, mis annab õiguse omandada tulevikus osalus tööandjas, kui teatud optsioonilepingus kokku lepitud tingimused on täidetud. Tööandja jaoks on osalusoptsioon võimalus maksta töötasu mitte rahas, vaid lubaduses. Seega on selle positiivne mõju rahavoole ilmselge. Selle lubaduse sisuks on anda tulevikus töötajale osalus tööandjas.

Osalusoptsiooni positiivsed küljed tööandjale

Erinevalt töötasust ei ole optsioonid maksustatud. Optsiooni andmine ei ole maksustatav erisoodustusmaksudega. Seega kui töötasu maksmisel tuleb neto põhjal juurde maksta ligi 70% tööjõumakse, siis optsiooni andmisega maksukulu ei teki.

Vast kõige olulisem ja parem tingimus tööandjale on niinimetatud väljateenimise aeg – töötaja saab osaluse kätte ainult juhul, kui ta töötab oma tööandja juures teatud minimaalse ajaperioodi. See annab tööandjale võimaluse siduda häid spetsialiste endaga pikemaks perioodiks ning ei ole vaja kasutada muid „kuldseid käeraudu”, mis tippjuhtide palkamisega sageli kaasas käivad.

Eesti maksuseadused suunavad tööandja ja töötaja kokku leppima vähemalt 3-aastases väljateenimisperioodis. Nimelt näeb tulumaksuseadus ette, et optsiooni realiseerimine, ehk töötajale antud lubatuse osaluseks konverteerimine, ei ole käsitletav erisoodustusena, kui optsiooni andmise ning alusvara omandamise vahele jääb vähemalt 3-aastane periood. Kui optsioon realiseerida, enne 3-aastase perioodi möödumist, siis reeglina on see maksustatav erisoodustusmaksudega ning seetõttu kaob ka maksuefektiivsus, kui seda nii teha.

Teatud erandjuhtudel on ka 3-aastase perioodi kulgemisel optsiooni osaluseks konverteerimisel võimalus erisoodustusmaksude tasumisest pääseda. Seda näiteks juhul, kui kogu osalus tööandjas ära müüakse. Sellisel juhu on maksuvaba sellise hulga optsioonide realiseerimine, mis on proportsionaalne 3-aastasest perioodist möödunud ajaga.

Näide

Töötaja ja tööandja lepivad kokku osalusoptsiooni andmises, väljateenimise tähtaeg on 3 aastat ning töötaja saab optsiooni 100 eurose nimiväärtusega osa saamiseks. Pooleteise aasta möödudes müüb tööandja osanik kogu oma osaluse ühele välismaisele investorile ära, mille tulemusena tekib tööandjale uus osanik. Sellisel juhul on töötajal võimalik realiseerida pooled optsioonid ja saada 50 eurose nimiväärtusega osa erisoodustusmaksu vabalt. Tavapäraselt nõuab uus tööandja osanik osa ostul, et ta saaks ka töötajatelt osasid osta, millisel juhul saab töötaja samal ajal oma osaluse uuele investorile ära müüa.

Osalusoptsiooni positiivsed küljed töötajale

Töötaja jaoks on optsioon hea lahendus, kui tal on plaan olla oma tööandjaga pikemalt seotud. „Pikema” all peame silmas eelkõige vähemalt kolmeaastast koostööd. Töötaja jaoks annab optsiooni saamine võimaluse astuda oma tööandja osanike ringi koos kõigi osanike õigustega, s.t. hääletada osanike koosolekul, saada dividende, rääkida kaasa ühingu strateegiliste otsuste tegemisel ning lõpuks ka oma osalus müüa. Dividendide saamisel ei ole töötaja tasu sõltuv enam ainult tema enda panusest, vaid kõigi kolleegide panusest ning oma tööandja äri kasvamisest. Optsioonide väärtus tuleb esile eelkõige siis, kui vaatame, kuidas meie ükssarvikud on kasvanud ning millist potentsiaali need oma töötajatele seeläbi pakuvad.

Dividendide saamisel on positiivne ka see, et nendelt tahab riik märksa vähem maksu saada kui töötasult. Eesti tööandja poolt makstavad dividendid maksustatakse kas ainult tööandja tasandil 20%-lise tulumaksuga või tööandja tasandil 14%-lise tulumaksuga ning töötaja tasandil 7%-lise tulumaksuga. Välismaa tööandjate puhul võib see varieeruda.

Osaluse võõrandamisel tekib sarnane maksuvõit dividendide maksmisega, kuna tegemist on passiivtuluga erinevalt töötasust. Osaluse võõrandamisel tuleb töötajal tasuda saadud kasult tulumaksu määras 20%, sotsiaalmaksukohustust osaluse võõrandamisel ei teki. Arusaadavalt on see hea ka tööandjale, kes on töötasu puhul sotsiaalmaksu maksjaks.

Kuidas optsiooni anda?

Optsiooni andmiseks sõlmitakse töötajaga optsioonileping, mis peab olema kas digitaalselt allkirjastatud või notariaalselt tehtud. Kui kumbagi variandi kasutamine võimalik ei ole, siis võib lepingu teha ka muus vormis, kuid sellisel juhul peab lepingu edastama maksuhaldurile.

Põhjus selleks on lihtne – vastasel juhul puuduks maksuhalduril võimalus veenduda, et lepingut ei ole tehtud tagantjärgi selliselt, et 3-aastane tasuta realiseerimise periood on möödunud tegelikkuses näiteks ühe päevaga. Vorminõuet tuleb silmas pidada ka siis, kui optsioone antakse erinevate dokumentide kaudu, näiteks optsiooniprogrammiga liitumise kaudu.

Optsioonide puhul lepitakse tavaliselt kokku, et nende realiseerimisel väljastab tööandja töötajale täiendava osa ning osakapitali suurendatakse vastava osa nimiväärtuse võrra. See on korporatiivõiguslikult kõige lihtsam moodus optsioone väljastada, mistõttu oleks mõistlik ka ühingu põhikirjas juba ette näha osakapital mitte konkreetse summana, vaid vahemikuna.

Ühingul on võimalik omandada ka oma osa ning optsioonide realiseerimisel anda oma osast osa üle töötajale. Tööandja poolt oma osa omandamisel tuleb siiski arvestada äriseadustikus selleks ette nähtud piiranguid.

Tööandja võib oma osa omandada juhul, kui:

• See on toimunud viie aasta jooksul osanike vastava otsuse vastuvõtmisest arvates, millega on määratud osade omandamise tingimused ja tähtaeg ning osade eest tasutavad miinimum- ja maksimumsummad; ning
• Tööandjale kuuluva osa nimiväärtus ei ületa 1/3 osakapitalist; ning
• Osa omandamine ei too kaasa tööandja netovara vähenemist alla osakapitali ja reservide kogusumma, mille väljamakse pole lubatud.

Tööandja sammud töötajatele ja juhtkonnale optsioonide andmisel

1. Mõtle läbi, millistele töötajatele või juhtkonna liikmetele soovid osalusoptsioone pakkuda – kelle töötasu soovid osaliselt asendada optsiooniõigusega ning keda soovid eriti motiveerida tööandja juurest mitte lahkuma;
2. Mõtle läbi, kui suur saab olema option pool ehk optsioonide maht, mida soovid ära anda. Suuremahuliste optsiooniprogrammide puhul võib kasutada optsioonide haldamiseks ka eraldi keha;
3. Milline saab olema optsiooni saamiseks vajalik minimaalne aeg tööandja juures töötamiseks. Siin tuleb jällegi arvestada seaduses toodud „maksumotivatsiooni” hoida see periood minimaalselt 3 aastat;
4. Kas optsioone anda rohkematele või vähematele töötajatele. Kui suuremale hulgale, oleks mõistlik kehtestada optsiooniprogramm, millega töötajaid liita ning mida oleks võimalik paindlikult muuta.
5. Kui plaan selge, siis sõlmi töötajaga optsioonileping. Pea meeles, et see peaks olema digitaalselt allkirjastatud, notariaalne või edastatud maksuhaldurile.

Artikkel on ilmunud ka Ärilehes.