Erakorraline töölepingu lõpetamine

Reeglina ei too vaidlusi kaasa situatsioon, kus tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel või töötaja algatusel, järgides korrektselt seaduses sätestatud etteteatamise tähtaegu. Samas on jätkuvalt päevakorral palju töötajate ja tööandjate vahelisi vaidlusi, mis on põhjustatud ebakorrektsest või ebaselgest ülesütlemisest. Alljärgnevalt antakse ülevaade regulatsioonist, mida tuleb järgida juhul, kui soovitakse tööleping erakorraliselt lõpetada. Tööleping tuleb lõpetada korrektselt ning kooskõlas kehtivate seadustega. Järgides seaduses sätestatud reegleid, on võimalik vältida pikki ja kulukaid vaidlusi.

Erakorraline töölepingu lõpetamine tööandja poolt

Erakorralist töölepingu lõpetamist tööandja poolt reguleerib töölepingu seaduse (edaspidi – TLS) § 88. Sätte esimeses lõikes on toodud alljärgnevalt esitatud loetelu situatsioonidest, mis õigustavad töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja poolt:

• Töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
• Töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata;
• Töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
• Töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
• Töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
• Töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
• Töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või loonud kahju tekkimise ohu;
• Töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Tegemist on lahtise loeteluga, mis tähendab, et ette võib tulla ka juhuseid, kui töölepingu erakorraline lõpetamine on vajalik mõnel loetelus nimetamata põhjusel. Sellised situatsioonid on siiski pigem erandid ja seetõttu tuleks töölepingu erakorralise lõpetamise avaldusse märkida alati lõpetamise alus punkti täpsusega.

Töölepingu lõpetamise avaldus

Tööandjad peavad töölepingu erakorralise lõpetamise avalduse esitamisel tähele panema, et avaldus peab kindlasti olema põhjendatud. Soovitavalt peaksid selles olema välja toodud kõik põhjused, miks ei näe tööandja võimalust töösuhet jätkata, teise töö pakkumise võimatus ning samuti eelneva hoiatamise fakt.

Töölepingu ülesütlemise avaldus on töötajale mõistlik üle anda allkirja vastu, edastades selle töötaja e-posti aadressile, millelt pooled on varem suhelnud, või anda see üle tunnistajate juuresolekul. See aitab ära hoida vaidlusi, mis võivad tekkida avalduse kättesaamise kuupäeva üle.

TLS-i § 88 lg 3 näeb ette, et kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles töötaja kohustuse rikkumise või töövõime vähenemise tõttu, peab sellele olema eelnenud hoiatus. Töötajale hoiatuse tegemise kohta saab pikemalt lugeda siit.

Lisaks on praktikas saanud selgeks, et meelde tuletamist vajab ka fakt, et tööandja saab töölepingu erakorraliselt üles öelda mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Eelöeldu tähendab seda, et töötajapoolsele rikkumisele tuleb adekvaatselt reageerida mõistliku aja jooksul. Erakorraline ülesütlemine, mis on tehtud mitu kuud pärast töötaja rikkumisest teadasaamist, on tühine.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt

Sarnaselt tööandjapoolse ülesütlemisega annab TLS (§ 91) erakorralise töölepingu lõpetamise põhjustest mitteammendava loetelu. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:

• Tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
• Tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
• Töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Samuti sätestab TLS-i § 91 lg 3, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

Töötaja peab samuti ülesütlemist kindlasti kirjalikus avalduses põhjendama, põhjendusteta esitatud avaldus loetakse korraliselt esitatud avalduseks. Sarnaselt kehtib ka mõistliku aja põhimõte ehk töötaja ei saa töölepingut erakorraliselt üles öelda näiteks olukorras, kus tööandja viivitas töötasu maksmisega viis kuud tagasi.

Kuna on töötajal õigus hüvitisele?

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandjapoolse rikkumise tõttu, siis kaasneb sellega hüvitise saamise õigus. Hüvitise suurus võib olla töötaja kuni kolme kuu keskmine töötasu, kuid tasub silmas pidada, et vaidluse korral määrab hüvitise suuruse kohus või töövaidluskomisjon.

Ning veel üks oluline tähelepanek. Töölepingu ülesütlemise avaldus on ühepoolne avaldus. Selle kehtimiseks ei ole vajalik teise poole kinnitus või aktsept. Kui avaldus on esitatud, siis lõpeb tööleping avalduses märgitud kuupäeval. Juhul kui teine pool leiab, et avaldus on esitatud põhjendamatult, tuleb tal see ette nähtud korras vaidlustada, esitades vastavasisulise avalduse 30 päeva jooksul kohtule või töövaidluskomisjonile.

Kui tekkis küsimusi seoses töölepingu lõpetamisega, siis mitmeid konktreetseid küsimusi-vastuseid leiate ka meie nõuannete rubriigist.