Tööandjal on kehtiva õiguse kohaselt mitmeid võimalusi reageerida töötajatepoolsetele rikkumistele. Oluline on eristada kahte variant: rikkumine, mille eest tehakse töötajale hoiatus ja rikkumine, kus ainult hoiatusest ei piisa ning töötandja soovib töötajaga töölepingut lõpetada. Mõlemal juhul on kindlad reeglid, kuidas seda teha nii, et sellest tööandjale hiljem probleeme ei tekiks.

Peamised seadused, mis käesoleval ajal töötajate ja tööandjate vahelisi suhteid reguleerivad, on:

• töölepinguseadus (edaspidi − TLS),
• võlaõigusseadus (edaspidi − VÕS) ja
• individuaalsete töövaidluste lahendamise seadus (edaspidi − ITVS).

Rikkumised, mille eest tehakse hoiatus töötajale

Kõikidel juhtudel, mil töötaja on rikkunud oma töökohustusi, võib töötajale teha hoiatuse. Hoiatuse sisu on enamasti selline, et töötajat informeeritakse asjaolust, et töötaja on rikkunud oma töökohustust ning töötajat hoiatatakse, et kui töötaja rikub oma töökohustusi ka tulevikus, siis võidakse temaga sõlmitud tööleping lõpetada.

Hoiatusi võib teha kõigi rikkumiste eest, nt tööle hilinemine ja töölt varem lahkumine, ebaviisakas käitumine klientidega, tööandja mitteteavitamine probleemidest arvutiga, mis ei võimalda tööülesandeid täita, tööandja halvustamine sotsiaalmeedias vms. Hoiatuste tegemist TLS ei reguleeri ning neid ei saa töötaja ka eraldi vaidlustada, kuna otseselt ei tulene neist töötajale mingeid tagajärgi. Kui pärast mitut hoiatust tööleping lõpetatakse, siis saab töötaja vaidlustada töölepingu ülesütlemise ning vaidluse korral peab tööandja tõendama, et hoiatused olid põhjendatud (ehk töötaja on ka tegelikkuses oma töökohustusi rikkunud).

TLS-i § 88 lg 3 näeb ette, et kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles töötaja kohustuse rikkumise või töövõime vähenemise tõttu, peab sellele olema eelnenud hoiatus. Hoiatus töötajale ei pea tingimata olema kirjalik, kuid tõendamisvajaduse tekkimise korral on kirjalikku hoiatust lihtsam tõendada kui mõnes muus vormis hoiatust. Ka hoiatuse esitamise puhul on olulisi nüansse – hoiatuses peab olema selgesõnaliselt märgitud, et edaspidine rikkumine võib kaasa tuua töölepingu lõpetamise.

Rikkumised, mille eest võib töölepingu lõpetada

On mitmeid põhjuseid, miks tööandja võib olla sunnitud töölepingu erakorraliselt ülesse ütlema töötajast tuleneval põhjusel. Selliseid olukordi sätestab töölepingu seadus. Järgnevalt räägime neist lähemalt.

Töölepingu lõpetamine on võimalik muuhulgas juhul, kui tehtud on eelnevalt hoiatus töötajale ning hoiatusest hoolimata eirab töötaja tööandja mõistlikke korraldusi või rikub töökohustusi. Hoiatustega on seotud ka järgmised tööandja poolt töölepingu ülesütlemise alused:

• tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis,
• tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu (töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul) üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus töötajale (näiteks olukorras, kus müüja hilineb hoiatustest hoolimata pidevalt tööle ja selle tulemusena ei avata kauplust õigel ajal ning ruumide omanik (kaubanduskeskus) kohaldab tööandja suhtes leppetrahvi).

Samuti on tööandjal võimalik oluliste rikkumiste korral tööleping üles öelda ka juhul, kui hoiatusi pole varem tehtud. Vastavad alused on:

• töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (kuritegude puhul tuleb kindlasti teha ka politseile avaldus),
• töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (näiteks töötaja halvustab meedias oma tööandjat ja tööandja suhtumist klientidesse),
• töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu (näiteks töötaja rikub liikluseeskirju ja teeb selle tulemusena tööandja sõidukiga avarii),
• töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (näiteks töötaja asutab ettevõtte, mis pakub tööandjaga sarnaseid teenuseid).

Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on oluline rõhutada, et tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4). Mõistliku aja pikkuse hindamisel tuleb lähtuda faktilistest asjaoludest, muuhulgas rikkumise tuvastamiseks kuluvast ajast. Vaidluste vältimiseks tuleks rikkumise avastamisel tuvastada võimalikult kiiresti rikkumisega seotud asjaolud, sealhulgas küsida töötajalt selgitusi ning kui rikkumine on ammendavalt tuvastatud ja see on oluline, siis esitada esimesel võimalusel ka töölepingu ülesütlemise avaldus.

Kindlasti tuleb silmas pidada, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on kõige rangem õiguskaitsevahend, mistõttu selle kohaldamiseks peab töötaja olema oma töökohustusi oluliselt rikkunud. Näiteks olukorras, kus töötaja hilineb mitu päeva järjest 3 minutit tööle, siis on see alus töötajale hoiatuste tegemiseks, kuid ei ole üldjuhul töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks, kuigi TLS-i § 88 lg 1 p 3 seda põhimõtteliselt võimaldaks. Seega alati tuleb hinnata rikkumise olulisust, sh selle tagajärgi tööandja jaoks.

Kui aga olete ise hoopis töötaja rollis ja soovite tööandjaga erakorraliselt töölepingut lõpetada, siis lugege edasi siit.

Kokkuvõte

Tööandjal on kehtiva õiguse kohaselt mitmeid võimalusi reageerida töötajatepoolsetele rikkumistele. Väiksemate rikkumiste korral saab töötajale teha hoiatuse ning olukorras, kus hoiatusi on kogunenud mitmeid, võib see olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks. Kui aga töötaja on pannud toime olulise rikkumise, on tööandjal õigus töötajaga sõlmitud tööleping koheselt erakorraliselt üles öelda. Rikkumise olulisust tuleb aga hinnata igal konkreetsel juhul eraldi. Sealjuures on oluline rikkumise mõju tööandjale.

Kui aga töötaja on tekitanud tööandjale kahju, siis selline kahju tuleb töötajal üldjuhul tööandjale hüvitada. Kahju hüvitamise ulatus sõltub aga jällegi kahju tekkimisega seotud faktilistest asjaoludest.

Konkreetsetele küsimustele, seoses töölepingu lõpetamisega, leiate kiiresti vastused meie nõuannete rubriigist.

Avaldatud Raamatupidamisuudistes