Mida toob endaga kaasa tasustamata puhkus ehk palgata puhkus, kui ettevõte on raskustes?

Töölepingu seadus ei räägi otsesõnu tasustamata puhkuse korrast ehk kõnekeeles palgata puhkusest. Töölepingu seaduse (TLS) § 55 järgi eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus). Küll aga tuleb puhkuste liikide määramisel arvesse võtta nii töötaja eelistusi kui ka nõusolekut.

Teadaolevalt on majanduses rasked ajad ning paljud ettevõtted on sattunud keerulisse olukorda. See võib omakorda kaasa tuua situatsiooni, kus tööandjad on tööjõukulude kokku hoidmiseks sunnitud vähendama töötajate tööaega ehk siis pakkuma töötajale ka tasustamata puhkust. See annab tööandjale võimaluse kokku leppida töötajaga, et raskel ajal töötaja puhkab ning hiljem, kui majanduslik seis on parem, on töökoht teda siiski ootamas. Sel viisil on võimalik vältida koondamist.

Seejures tuleb meeles pidada, et tasustamata puhkust on võimalik kasutada üksnes töötaja ja tööandja kokkuleppel (TLS § 68 lõige 2), ilma et oleks sätestatud selle puhkuse andmise eesmärk. Seega, kui töötaja tasustamata puhkusega nõus ei ole, siis ei saa töötajat ka tasustamata puhkusele saata. Kui tööandja saadab töötaja tasustamata puhkusele ilma kokkuleppeta, siis rakendub TLS § 35, mille alusel kohustub tööandja maksma keskmist töötasu töö mitte andmise või töökohale mittelubamise korral.

Veel kord, kuna tasustamata puhkust saab kasutada üksnes poolte kokkuleppel, siis see ka kestab nii kaua, kui on kokku lepitud. Seadus tasustamata puhkusele vormireegleid ette ei näe, kuid siiski on soovitatav teha poolte kirjalik kokkulepe, kus on puhkuse tingimused kirjas.

Oluline on teada, et tasustamata puhkuse ajal tööleping peatub. Juhul kui töötaja ei tööta kuus ühtegi päeva, siis on kohustlik märkida töötajate registrisse töölepingu peatumine tasustamata puhkuse tõttu. See on oluline, kuna selle perioodi eest ei tasu tööandja töötuskindlustusmakseid ja seda ei võeta ka tööstaaži arvestusse. Aga kui töötaja teeb tööd kasvõi ühe päeva kalendrikuus ja talle ka makstakse selle eest, siis sellisel juhul tasustamata puhkust märkima ei pea.

Kuigi tasustamata puhkuse ajal töötajale tasu ei maksta, siis tööandjal on ikkagi kohustused. Tasustama puhkusel ajal tuleb tööandjal töötaja eest maksta sotsiaalmaksu vähemalt töötasu alalmäärale vastavalt summale. 2023. aastal on sotsiaalmaksu minimaalne kohustus tööandja jaoks 654 eurot, st sotsiaalmaksu minimaalne kohustus tööandja jaoks on 215,82 eurot kuus. Sotsiaalmaksu miinimumkohustus tuleb täita üksnes sel juhul kui tegemist on töölepingu alusel töötavate töötajate tasutamata puhkusele saatmisega. Sotsiaalmaksu miinimumkohustus on vajalik selleks, et töötaja ravi- ega pensionikindlustus ei katkeks. Seega töötaja ei pea muretsema, et tasustamata puhkusel olles ei saa ta vajalikku arstiabi, saab küll, kui tema eest makstakse sotsiaalmaksu.

Kokkuvõttes on oluline meeles pidada, et ilma töötajaga läbi arutamata ei saa teda saata tasustamata puhkusele, kuna töötajal on õigus mittenõustuda tasustamata puhkusega. Pooled peavad kokku leppima kõikides tasustamata puhkust puudutavates küsimustes (eelkõige millal tasustamata puhkus algab ja lõpeb). Juhul kui tasustamata puhkuse osas kokkulepet ei saavutata võiks kõne alla tulla ka töötasu vähendamine. Tööandjal on võimalik vähendada ajutiselt ka töötasu TLS § 37 lõike 1 alusel, kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ning kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav, võib tööandja ühepoolselt töötaja töötasu kolmeks kuuks 12-kuulise perioodi jooksul vähendada. Juhul kui töötaja ei ole nõus töötasu vähendamisega on töötajal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale ette viis tööpäeva. Kui ükski eelpool nimetatud võimalustest ei tule kõne alla, on tegemist koondamise olukorraga. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel.