Pensioniikka jõudes tekib inimesel küsimus, kas  pensionile jääda või tööd jätkata. Väga paljud leiavad siiski, et koju jääda nad veel ei soovi, töö tegemisega ollakse harjunud ning töötamine hõlmabki suure osa nende ajast ja selle puudumisel on raske endale sobivat tegevust leida.

Ka tööandjad mõtlevad selle peale, kas pensionieas töötaja on endiselt samaväärselt produktiivne, võrreldes alles koolilõpetanuga, ning kaaluvad, keda peaks töötajate värbamisel eelistama.

Kindlasti leidub tööandjaid, kes leiavad, et pensioniikka jõudnud töötaja peab kohe töölt lahkuma ning vabastama oma koha uuele spetsialistile. Paljud tahaksid aga teada, et kui selline töötaja soovib edaspidi oma tööülesandeid jätkata, kas tööandjal on õigus temaga töösuhe lõpetada.

Kuni 04.03.2006. a sisaldusid Eesti Vabariigi töölepingu seaduses klauslid, mis lubasid tööandjal lõpetada töötajaga töölepingu töötaja vanuse tõttu juhul, kui töötaja saab 65-aastaseks ning seega saab õiguse täisvanaduspensionile.  Ligi seitse aastat tagasi tunnistati need sätted kehtetuks. Nende seadusest eemaldamise eesmärk oli ilmselgelt välistada edaspidine olukord töötajate automaatseks vallandamiseks üksnes vanuse põhjusel.

Eesti Vabariigi Põhiseaduse järgi on seaduse ees kõik võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Seega ei ole põhiseaduses toodud asjaolude loetelu lõplik. Ei olnud võimalik loetleda kõiki asjaolusid, millised võiksid diskrimineerimise tingida. On selge, et ka vanuse tõttu ei tohi kedagi teistega võrreldes halvemasse olukorda asetada. Teatud ikka jõudnud inimese vallandamine on kindlasti tema ebavõrdne kohtlemine. Leidub ameteid, kus inimesed saavad probleemideta töötada kõrge vanuseni. Kui eaga kaasnevad tervislikud või vaimsed häired, on tegemist muidugi erandliku olukorraga. Inimeste vanusest lähtuv erinev kohtlemine võib olla põhjendatud üksnes erandlikel juhtudel ning selleks peavad olema objektiivsed alused.

Viimaste seadusemuudatustega on seadusandja tahtnud kindlustada eelkõige töötaja positsiooni ning välistada liiga kerge vallandamise võimalikkust tööandja poolt. Sellest eesmärgist tulenevalt on hetkel kehtivasse redaktsiooni jäetud tööandja võimalus töötajaga tööleping lõpetada üksnes õigustatud ja kaalukatel töötajast tulenevatel põhjustel. Sellisteks põhjusteks võivad olla eelkõige tervislik seisund, ebapiisavad oskused ning teadmised või oluline lepinguliste kohustuste rikkumine. Tööandja võib lõpetada lepingu ka enda majanduslikust olukorrast tulenevalt, mis samuti ei ole töötajate eaga kuidagi seotud.

Seega võib töötaja vallandamine tema vanuse tõttu olla õigustatud üksnes siis, kui eaga kaasnevad töötaja tervisele või teadmistele negatiivsed tagajärjed. Ilmselt teadmised ea tõttu halveneda ei saa, vaid pigem vastupidi oskuste ning teadmiste hulk suureneb, v.a eriti erandlikel juhtudel, kus tehnoloogia arendamisega on eakal inimesel raske nende muudatustega kohaneda. Tervise halvenemine võib küll kõne alla tulla, kuid sedagi mitte ilmtingimata kohe 65-aastaseks saamisel. Tervis võib halveneda ka palju nooremal inimesel.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et tööandja ei saa vallandada töötajat üksnes seetõttu, et viimane on pensioniikka jõudnud. Töötaja vallandamiseks tööandja poolt on ainult seaduses loetletud olukorrad ning nimetatud loetelu on lõplik.