Töölepingu lõpetamise juriidilised nüansid

Teadaolevalt liigume ühiskonnana edasi majanduslanguses, mis omakorda toob paratamatult kaasa tööhõive vähenemise. Põhjuseid, miks tööleping lõpeb või lõpetatakse, võib olla mitmeid. Sageli võib töölepingu lõpetamine kujuneda nii tööandja kui ka töötaja jaoks proleemseks ja vaidlusterohkeks protsessiks. Seda eriti olukorras, kus tööleping öeldakse üles koondamise tõttu või tööandja soovib töösuhet lõpetada nö. probleemse või konfliktse töötajaga. Artiklis käsitlen töölepingu lõpetamise erinevaid viise ning millele tuleks sellises olukorras tähelepanu pöörata. Samuti käsitlen nii tööandja kui ka töötaja kohustusi töölepingu lõpetamise olukorras.

Tööleping võib lõppeda kokkuleppel, tähtaja möödumisel, töötaja surmaga või ülesütlemisega (korralise või erakorralise ülesütlemisega).

Kusjuures töölepingu alused võib jagada kaheks:

• alused, mis toovad automaatselt kaasa töölepingu lõppemise, ning
• alused, mille puhul on töölepingu lõppemiseks vajalik lepingupoole aktiivne tegevus.

Automaatse töölepingu lõppemise toob kaasa tähtaja möödumine, töötaja surm ning tööandja surm, kui selline leping sõlmiti tööandja isikust lähtuvalt. Aktiivset tegevust eeldab töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel ja töölepingu ülesütlemine.

Millised on töölepingu lõpetamise viisid?

Töölepingu lõpetamine kokkuleppel. Pooled võivad nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu igal ajal sõltumata põhjusest kokkuleppel lõpetada. Nii ei ole ka oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping kokkuleppel lõpetatakse. Poolte kokkuleppel lepingu lõpetamine ei eelda tahteavalduste kirjalikku vormistamist. Küll aga soovitan tungivalt hilisemate vaidluste vältimiseks siiski töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel see vormistada kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e‑kirjade vahetamise teel) vormis. Kui pooled otsustavad töösuhte lõpetada kokkuleppega, siis edasiste nõuete ja pretensioonide välistamiseks on vaja nõuded eraldi ja selgelt välja tuua.

Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel lepivad pooled kokku, et tööd tehakse ajutiselt ning leping lõpeb kokkulepitud tähtaja või sündmuse saabumisel (nt asendatava tööle naasmine). Tähtajaline leping lõpeb tähtaja saabudes automaatselt, mistõttu ei eelda seadus lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldust ega etteteatamistähtaja järgmist. Seega ei kohusta seadus pooli töölepingu lõppemisest teineteisele ette teatama. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks.

Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult. See tähendab, et kui töölepingu tingimus, mis ei ole kooskõlas seadusega, on algusest peale tühine ning tööandja ei saa sellele tuginedes nõuda töölepingu lõppemist tähtaja möödumisel. Näiteks, kui tähtajalise töölepingu sõlmimisel ei ole järgitud töölepingu seaduse §-s 9 sätestatud tingimusi (töö ajutine iseloom), loetakse leping sõlmituks tähtajatult ning pooled peavad töölepingu ülesütlemiseks järgima tähtajatule töölepingule ettenähtud ülesütlemise tingimusi.

Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, v.a. kui tööandja avaldas teistsugust tahet 5 tööpäeva jooksul, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist. Siiski on soovitus taaskord fikseerida kirjalikult tähtajalise lepingu muutumine tähtajatuks ja seda seetõttu, et hiljem ei tekiks poolte vahel arusaamatusi.

Tööleping lõpeb töötaja surmaga. Töötaja surma korral lõpeb tööleping automaatselt, kuid tööandja peab oma rahalised kohustuse töötaja suhtes siiski täitma. Töötaja surma korral peab tööandja välja maksma töötaja surma hetkeks väljateenitud tasud, sealhulgas kasutamata jäänud puhkuse hüvitise.

Töölepingu saab korraliselt üles öelda üksnes töötaja, teatades sellest tööandjale ette 30 kalendripäeva. Seega ei pea töötaja töölepingu ülesütlemist põhjendama ning võib töölepingu üles öelda mis tahes ajal, teatades tööandjale ette töösuhte lõppemisest. Ülesütlemisega on leping lõppenud.

Nii tööandjal kui ka töötajal on õigus tööleping üles öelda erakorraliselt üksnes töölepingu seaduses sätestatud alustel. Kui töötaja ütleb töölepingu üles ilma etteteatamistähtaega järgimata erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Kui töötaja on töölepingu TLS § 91 alusel erakorraliselt üles öelnud ja tööandja leiab, et selleks ei ole seadusest tulenevat alust või ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetele, peab ta ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks pöörduma töövaidlusorganisse.

Ka tööandja võib töölepingu üles öelda erakorraliselt ehk mõjuva põhjuse olemasolul, kuid tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Seejuures ei ole töölepingu ülesütlemine tööandja poolt piiratud sellest, kas töötaja on parajasti puhkusel või ajutiselt töövõimetu. Ehk siis ka töötaja puhkusel olles või töövõimetuslehel viibides on lubatud nii ülesütlemisest teatada kui ka töösuhe lõpetada.

Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga. Katseajal töösuhte ülesütlemine on lihtsustatud. Siiski peab tööandja ülesütlemist katseajal põhjendama ja järgima, et see ei ole vastuolus katseaja eesmärgiga. Põhjendused töölepingu lõpetamiseks peaksid olema üksikasjalikud ning illustreeritud konkreetsete faktide ja näidetega. Tööandja saab katseajal töölepingu üles öelda erakorraliselt. Töötaja saab katseajal töölepingu üles öelda korraliselt, järgides etteteatamistähtaegu. Erinevalt tööandjast ei pea töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama.

Tasub teada, et ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul. Seega on ülesütlemisavaldus kehtiv, kui see on antud katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõpe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel.

Katseajal töösuhtes ülesütlemisel on erisus tähtajaliste töölepingute puhul. Nimelt tähtajalise töölepingu puhul saab katseaeg olla maksimaalselt poolt tähtajalise lepingu kestusest, kuid mitte pikem kui neli kuud. See tähendab, et näiteks kuuekuulise lepingu puhul saab katseaeg olla maksimaalselt 3 kuud.

Millele tuleks tähelepanu pöörata juba töösuhte sõlmimisel, et vältida hilisemaid vaidlusi?

Töölepingu seadus näeb töölepingule ette kirjalikku vormi, mis tähendab, et see peab olema omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud. Siiski ei ole kirjalik vorminõue kohustuslik töösuhte puhul, mille kestus ei ületa kahte nädalat. Reeglina on sellisel juhul tegemist väga lühiajalise tööga. Praktika näitab, et ka lühiajalise lepingu korral on soovitatav sõlmida tööleping kirjalikult ja seda selleks, et vältida hilisemaid arusaamatusi ja vaidlusi.

Kirjaliku vormi järgimata jätmisel ei ole tööleping tühine. See tähendab, et kirjaliku vormi puudumine ei muuda pooltevahelist kokkulepet olematuks, kuid võib raskendada hiljem kokkulepete tõendamist. Poolte vahel võib tekkida hiljem vaidlus seoses töötasu, tööülesannete jms tingimuste üle. Näiteks olukorras, kus töötaja on asunud täitma tööülesandeid, kuid tööleping on jäänud kirjalikult vormistamata, ei saa tööandja hiljem väita, et lepingut ei ole sõlmitud.

Tööandja on kohustatud töölepingut säilitama kogu töösuhte aja ning kümme aastat pärast töösuhte lõppemist.

Mida peab tööleping sisaldama? Töölepingus lepitakse kokku kõige olulisemates tingimustes, milleks üldjuhul on:  tööülesannete kirjeldus; töö eest makstav tasu; tööaeg ja töö tegemise koht.

Kui töölepingu sõlmimise ja tööle asumise aeg on samad piisab, kui töölepingusse märkida vastav kuupäev. Juhul, kui tööleping sõlmitakse tagantjärgi, peaks tööandja töölepingusse märkima nii töölepingu sõlmimise kui ka tööle asumise kuupäeva. See on oluline, sest alates töösuhte tekkimisest hakkavad mõlemale suhtepoolele kehtima nende õigused ja kohustused, olenemata sellest, kas tööleping on kirjalikult sõlmitud või mitte.

Samuti on praktikas vaidlusi tekitanud ka erinev töötasu suurus katseajal ja pärast selle lõppemist. Kui katseaeg on ette nähtud ning sel ajal makstakse töötajale tööandja poolt erinevat töötasu, siis on soovitus lisada töölepingusse mõlemad töötasu määrad. Katseaja puhul tuleb kirja panna selle kestuse aeg, mille jooksul erinevat töötasu makstakse. Kui katseaja pikkust ei ole eraldi välja toodud, siis loetakse katseaja pikkuseks 4 kuud.

Samuti on tööandjal kohustus töötajat kirjalikult teavitada ka muudest töölepingu seaduses ette nähtud andmetest, milles pooled ei ole töölepingus kokku leppinud, näiteks puhkuse kestusest, kehtestatud töökorralduse reeglitest ja töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadest. Tööandja peab töölepingu andmed esitama töötajale heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Peale andmete, millest tööandja peab töötajat igal juhul teavitama, on ka tingimusi, millest tööandja teavitab töötajat siis, kui pooled on neis kokku leppinud.

Eraldi kokkuleppe sõlmimist poolte vahel nõuavad ka järgmised tingimused:

• neljast kuust lühem katseaeg või töötamine katseajata;

• tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjus ja kestus, kui töö on ajutise iseloomuga või tähtajaline;

• konkurentsipiirangu kohaldamine;

• töötamine väljaspool tööandja tavapärast asu- või tegevuskohta (kaugtöö);

• töötaja töötamine kolmanda isiku juures (renditöö);

• töötamine tööaja summeeritud arvestusega.

Viimasel ajal on palju erimeelsusi tööandjate ja töötajate puhul tekitanud ka konfidentsiaalsuskohustuse hoidmine. Tasub teada, et ühepoolselt saab tööandja määrata töötajale saladuse hoidmise kohustuse, kuid seda üksnes siis, kui töötaja asub tegema tööd, kus tööandjal on konfidentsiaalse info hoidmiseks õigustatud huvi. Pooled võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumisel leppetrahvis. Ühtlasi võib konfidensiaalsuskohustus kehtida nii töösuhtes kui ka pärast töösuhte lõppemist.

Rõhutan, et kokkulepe, mis on töötaja jaoks seaduses ettenähtust halvem, ei kehti. Töösuhtes lähtutakse põhimõttest, mis on töötaja jaoks soodsam. See tähendab, et isegi kui töötaja on töölepingu sõlmimisel nõus tema jaoks kahjulikuma kokkuleppega, siis ei võta see töötajalt võimalust oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni või kohtusse pöörduda.

Kokkuvõtteks tekivad minu hinnangul enamus tööandja ja töötaja vahelistest probleemidest eelkõige seetõttu, et poolte vahel sõlmitud töölepingus pole kõiges olulisest kokku lepitud või ei ole seda tehtud kirjalikult  ning seetõttu on pooltel kujunenud erinevad arusaamad ning ootused ja seda eelkõige just oodatava tasuga või lõpparvega seoses. Samuti leian, et tööandjad peaksid omapoolseid kohustusi täites olema tähelepanelikumad, kuna igapäevaelus esineb liiga palju juhtumeid, kus tööandja ei ole näiteks töölepingu erakorralisel lõpetamisel käitunud korrektselt ning see võib kaasa tuua pikaleveniva ning kurnava töövaidluse.