Siit leiad erinevad küsimused ja vastused, mis võivad tekkida seoses tööõigusega.

Koondamine

Kas koondamisest etteteatamise tähtajad kehtivad ka vanaduspensionärile, kes töötab töölepingu alusel?

Töötaja on vanaduspensionär ja tööstaažiga 17 aastat. Kui kaua ja kuidas peab ettevõte teavitama teda koondamisest (kas piisab suulisest ütlemisest)?

TLS on punkt “Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.” Kas see kehtib ka vanaduspensionärile, kes töötab töölepingu alusel?

Vastus: Pensioniikka jõudnud töötajale laienevad kõik TLS sätted samamoodi, nagu tavalisele töötajale. See tähendab, et koondamisest (loomulikult koondamine peab olema ka põhjendatud), tuleb teatada seaduses sätestatud tähtaja jooksul ning maksta töötajale välja ettenähtud hüvitis. Seadus kehtestab konkreetsed vorminõuded üleütlemisavaldusele, millest üks peamine on, et avaldus peab olema esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Vorminõuet rikkudes tehtud ülesütlemisavaldus on tühine. Avaldus peab olema põhjendatud. Seaduses sätestatud etteteatamise tähtaega ei pea järgima üksnes juhul, kui tööandja lõpetab töölepingu töötajaga töötajast tuleneval põhjusel ning kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Seega, kui tööandja lõpetab lepingu vanaduspensionärist töötajaga, kuid teavitab töölepingu lõpetamisest seaduses ettenähtud tähtajast vähem, on töötajal õigus nõuda hüvitist.

Kas viibinud koondamishüvitise eest on õigus nõuda viivist?

Kas pankroti tõttu koondatul on ka õigus viivist nõuda seni saamata jäänud koondamishüvitise eest, mis on ka kindla summana fikseeritud, ja kellelt seda nõuda? Koondamine toimus 1 aasta ja 4 kuud tagasi, menetlus kestab. Kaua võib taotleda enda tööle ennistamist, kui koondamine pole õigustatud?

Vastus: Esitasite küsimuse, kas pankroti tõttu koondatul on õigus nõuda viivist seni saamata jäänud koondamishüvitiselt, mis on fikseeritud kindla summana. Soovisite ka teada, kelle käest on seda õigus nõuda.

Eeldusel, et mõtlesite tööandja poolt makstavat hüvitist, mille sätestab töölepingu seaduse § 100 lg 1 (ehk siis, et töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses), siis on koondatul õigus saada viibinud hüvitise eest viivist tulenevalt võlaõigusseaduse § 101 lg 1 p-st 6. Nimetatud säte lubab nõuda võlgnikult (so isik, kes on kohustatud koondamishüvitist välja maksma) viivist rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral. Detailsem viivise regulatsioon on sätestatud võlaõigusseaduse §-is 113 (seal leiab nt millest alates viivist arvutada, viivise tingimused). Kuna Teie poolt kirjeldatud asjaoludest tuleneb, et pankrotimenetlus veel jätkub, siis vastava nõude peaks esitama pankrotihaldurile pankrotimenetluses tööandja vastu.

Soovisite teada lisaks, kaua on koondatul õigus taotleda enda tööle ennistamist, kui koondamine pole õigustatud.

Kehtiva töölepingu seaduse kohaselt mõistet “ennistamine” enam ei kasutata. Juhul, kui töölepingu lõpetamine oli tühine seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu või tühistatud vastuolu tõttu hea usu põhimõttega ja kohus või töövaidluskomisjon selle tuvastab, siis ei loeta töölepingut lõppenuks. See aga tähendab omakorda, et töösuhe kestab endistel tingimustel edasi, töötaja on kohustatud naasma tööle ning tööandja ei tohi selleks teha takistusi. Kusjuures töösuhte jätkumise korral on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, milleks on eelkõige saamata jäänud töötasu.

Selleks, et töösuhe nö automaatselt ei jätkuks peale töölepingu lõpetamise tühiseks tunnistamist või tühistamist, peaks seda sooviv pool olema ise aktiivne ning esitama töövaidluskomisjonile või kohtule ka taotluse töölepingu lõpetamiseks.

Teie esitatud informatsiooni kohaselt oli koondamine juba 1 aasta ja 4 kuud tagasi. Vastavalt töölepingu seaduse § 105 lõikele 1 on ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagi (või avalduse) esitamise tähtaeg 30 päeva ning seega on see tähtaeg möödunud.

Kas on reeglid, mille alusel võib töötajat koondada?

Ettevõtte käive on langenud ning tuleb koondada üks töötaja. Ettevõttes on kokku 15 töötajat samal positsioonil. Kui palju peab olema põhjendatud, mille alusel koondatav inimene on valitud?

Vastus: Vastavalt töölepingu seaduse (TLS) regulatsioonile võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.

Seadus ei näe ette, kuidas valida isik, kes koondatakse, arvestama peab vaid võrdse kohtlemise põhimõtet. Samuti sätestatakse tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajale ja töötajale, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Samuti ei lisa TLS § 95 lg 2, mille kohaselt peab tööandja igal juhul ülesütlemist põhjendama, lisa põhjendamise kohustust koondamise korral.

Siiski, tulenevalt töövaidluskomisjoni praktikast, et ennetada kaebust võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise alusel, on soovitatav isiku valituks osutumist põhjendada pigem rohkem kui vähem (tuua välja nt kehvemad müügitulemused, madalamad atesteerimistulemused vms). Samuti on oluline põhjendada koondamissituatsiooni olemasolu.

Katseaeg

Kui palju saab tööandja palgast kinni pidada kui tahan katseajal päevapealt töölt lahkuda?

Vastus: Töölepingu seaduse (TLS) § 85 lg 3 kohaselt loetakse töölepingu ülesütlemine korraliseks kui töötajal puudub erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada. Seega, kui töötaja esitab ülesütlemisavalduse töölt päevapealt lahkumiseks ja mingeid mõjuvaid põhjuseid selleks ei esita, on tegemist töölepingu korralise ülesütlemisega. TLS § 96 sätestab, et töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.

Tulenevalt TLS § 100 lõikest 5 on tööandjal töötaja poolsel etteteatamistähtaja järgimata jätmisel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel ehk tööandjal on õigus saada hüvitist töötaja keskmise päevatasu alusel nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati. Seega sisuliselt peate päevapealt lahkumisel maksma tööandjale hüvitist, mis võrdub Teie töötasuga, mida oleksite saanud etteteatamise ajal töötamise korral.

Samas tuleb siinkohal arvestada, et tööandjal ei ole õigust ühepoolselt töötaja saadaolevat lõpparvet kinni pidada või vähendada. Töölepingu seaduse § 78 lõige 1 kohaselt on tööandjal vajalik saada töötasust kinnipidamiseks töötaja nõusolek, kas kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, mistõttu peaks ka antud juhul tööandja palga kinnipidamiseks Teie nõusolekut küsima. Arvestada tuleb, et nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus hüvitise saamiseks pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole.

Graafiku alusel töötamine

Mis on “mõistlik aeg”, et ma teaksin oma töögraafikut ette?

Minul mure selline, millele ilmselt üsna raske lahendust leida. Töötan graafiku alusel, tööpäevad täiesti erineva pikkusega, jäädes ajavahemikku 08.00-04.00 (ei ole toitlustusasutus, kuigi ega see ei ole vist siinkohal oluline). Tööajad saan teada vahel alles paar päeva ette. Muidugi oleks kena, kui teaks enda töögraafikut kuu aega ette, aga minul on selline situatsioon, et ei tea tööaegu isegi nädal aega ette. Tihti on juhuseid, et saan ette teada vaid paar päeva. Mingeid oma plaane olemas olla ei saa ja see on väsitav. Nii on see kestnud väga kaua ja rääkimine ja meilide vahetamine tööandjaga tulemusi andnud ei ole. Tean, et seadus enam ei fikseeri tööaja etteteatamise aega, vaid on vist öeldud kuidagi nii, et mõistliku aja jooksul. Mis aga on mõistlik aeg, see on ju suhteline ja vaieldav. Minu küsimus ongi siin see, et kas on võimalik sellise asjaga minna töövaidluskomisjoni? Kuna tööandjaga vestlused tulemusi andnud ei ole ja probleem on tõsine, olen pidanud väga palju kordi ära jätma mulle väga olulisi asju, kuna tööpäeva pikkus teatati viimasel hetkel (näide siis ka: teadsin enne, et tööpäev kestab kuni 20.00, aga vaid kaks päeva enne teatati, et tööpäev kestab kuni 03.30).

Tõestusmaterjalist niipalju, et meil on “päevaleht”, kus kõik toimuv on kellaajaliselt kirjas. Kui tööaeg muutub, tuuaksegi selle päeva kohta uus leht. Lehel on näha automaatselt kõik kuupäevad, millise kuupäeva kohta see leht on ja millisel kuupäeval on muudetud. Ehk siis nii, et ühe päeva kohta on mitu lehte – see, mis oli enne ja see, mis tekkis vaid paar päeva enne tööpäeva. On ka näha, kelle arvutist on välja prinditud, ehk siis ise ma seda teha ei saa ei kodus ega tööl. Ma ei tea, kas mul sellest kõigest ka kasu on ja kas seda probleemi on võimalik üldse lahendada. Kahju küll, kui ainus lahendus on töölt ära minek ja see polegi ju tegelikult lahendus – probleem jääb ju alles.

Vastus: Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg-le 6 kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks TLS §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.

Töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimuste koostamisel tuleb lähtuda hea usu põhimõttest. Töötajal peab jääma piisavalt aega sellega tutvumiseks ning oma eraelu korraldamiseks.

Seega peaks Teile tööandja poolt olema kindlaks tehtud tööajakava teatavaks tegemise tingimused st. mitu päeva peab muutustest ette teatama minimaalselt. Nagu Teie jutust võib järeldada, siis midagi sellist tööandja Teile teatanud ei ole.

Vanas töölepingu seaduses oli tööandja kohus muutustest ette teatada vähemalt 5 päeva. Hetkel kehtivas töölepingu seaduses tõepoolest pole sellist tähtaega sätestatud. Seega olekski tarvis saavutada tööandja ja töötaja vahel kokkulepe.

Kehtiva töölepingu seaduse kommentaarides on § 6 lg 6 kohta märgitud järgmist: Tööajakava teatavakstegemise tingimustena on käsitletav nii kohaldatav arvestusperiood, kui selles ei ole kokkulepitud, kui ka tööajakava koostamise periood (kas kogu arvestusperioodi või sellest lühema ajaperioodi kohta) ja töötajale tööajakavast etteteatamise aeg enne arvestusperioodi või sellest lühema ajaperioodi algust. Sisuliselt peab tööandja töötajale kirjalikult teatavaks tegema, millal töötaja tööajakavaga tutvuda saab. Näiteks annab tööandja töötajale teada, et 4-kuulise arvestusperioodi korral koostab tööandja tööajakava 1 kuu kohta ning edastab uue tööajakava järgmise kuu kohta hiljemalt eelmise kuu 20. kuupäeval. Tulenevalt töö iseloomust määrab tööandja tööajakava teatavaks tegemise tingimused, arvestades töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust.

Kuna olete proovinud tööandjaga sellel teemal vestelda, kuid see ei ole andnud tulemust, siis on Teil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole lahendamaks seda vaidlust.

Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse kohaselt Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kasutades töötajate usaldusisiku või töötajate ühingu või liidu juhtorgani vahendust. Pooled võivad pöörduda töövaidlusorganisse, taotlemata töötajate usaldusisiku või töötajate ühingu või liidu juhtorgani vahendust, kui nad leiavad, et töövaidlust pole võimalik lahendada kokkuleppe teel.

Selleks tuleb esitada töövaidluskomisjonile avaldus kas elektrooniliselt või paberkandjal, kus tuleb välja tuua asjaolud, mis omavad vaidluses tähendust. Oma ütlusi ja nõudeid peab põhjendama. Nagu Te küsimuses kirjutasite, on Teil olemas päevalehed, millega saate tõestada, kui vähe jäetakse aega tööajakavaga tutvumiseks ning e-mailid, mis olete saatnud tööandjale, kuid on jäänud vastamata.

Kui kaua järjest võib pausideta töötada?

Kui kaua tohib maksimaalselt kesta üks tööpäev? Töötan ühes väikses kiirtoidu kohas, kus graafikus on kirjas, et tööandja võimaldab iga 6h jooksul 30 min puhkuse töö ajast. Tegelikult see puudub ja vahetuste pikkus on 14h. Ja et kui mitu päeva järjest võib selliseid vahetusi teha? Meil keskelt läbi kolm päeva järjes, siis saab päeva puhata ja öises vahetuses tööl.

Vastus: Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lg-le 1 peab töötajale jääma 24-tunnise ajavahemiku jooksul puhkeaega vähemalt 11 järjestikust tundi ning kokkulepe, mis näeb ette vähem aega, on tühine. Sellest saab järeldada, et maksimaalselt võib kesta üks tööpäev 13 tundi.

Samas paragrahvis järgnevates lõigetes on sätestatud teatud erandid, millise töökoha puhul võib teha pikemaid tööpäevi, kuid toitlustusteenused sinna alla ei kuulu. Seega ei tohi töötaja tööpäev kesta üle 13 tunni!

Seega, maksimaalne vahetuse pikkus võib Teil olla 13 tundi ning TLS § 47 lõike 2 alusel peate nii pika tööpäeva jooksul saama vähemalt 60 minutit vaheaega. Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, tühine.

TLS § 51 lg 5 kohaselt annab tööandja töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga. Kokkulepe, millega 13 tundi ületav töö hüvitatakse rahas, on tühine. Ehk olukorras, kui töötaja töötab 13 tundi järjest, peab vahetult järgnev (igapäevane) puhkeaeg olema vähemalt 13 tundi.

Kas toidukoha töökorraldus on õige, kui 8h vahetuses on 20 minutiline lõuna ja kaks 5 minutilist puhkepausi?

Töötan kiirtoidurestoranis. Millal on mul õigus lõunale. Vahetust andvad isikud ütlevad, et peab olema vähemalt 4h tööl, siis saab lõunat. Ning lõunapausi ajal ei lubata restoraniruumidest välja. 8h vahetuse jooksul on õigus ühele 20min (tasustatud) lõunale ja 2x5min puhkepausile, kas see on õigustatud?

Vastus: Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lõige 2 sätestab tööandja kohustuse anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt 6-tunnise töötamise järel. Seega on iseenesest õigustatud tööaja korraldus, millega lubatakse lõunapausi kasutada 4-tunnise töötamise järel.

Kuivõrd aga TLS § 47 lõiked 2 ja 3 sätestavad tööpäevasiseste vaheaegade miinimumtingimused, siis 8-tunnise vahetuse korral on tööandjal kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg ning kõnealust vaheaega ei saa tööandja ühepoolselt tööaja korraldusega lühendada, mistõttu peab antud juhul olema võimaldatud järjestikune 30-minutiline aeg puhkamiseks ja einestamiseks.

Mis puudutab restoraniruumides einestamist, siis tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal. Teie esitatud asjaoludest nähtuvalt on Teie lõunapaus tasustatud. Kui Teil on võimalik puhata ja einestada tööajal, siis on õigustatud asjaolu, et kasutate lõunapausi restoraniruumides viibides.

Kui summeritud tööaega pole kokku lepitud, siis kui palju ette peab teadma oma tööajakava?

Minu mure ja küsimus selline: TLS § 6, lõige 6 ütleb: Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.

Siit ongi mure – kas siis, kui summeritud tööaega pole kokku lepitud (töölepingus vaid, et töötaja töötab täistööajaga, graafiku alusel jne), kas siis see nõue tööajakava etteteatamisest ei kehti? Tean küll ette oma tööpäevi, aga mitte kellaaegu. Toon ka näite, et oleks kergem aru saada – 31 oktoober oli töögraafikus: 15 nov. tööajaks 8.00-19.00 ja 27 nov. tööajaks 8.00-19.30. Täna hommikul on tehtud muudatus: 15 nov. 8.00-23.30 ja 27 nov. 8-00.30. 

Kui tööandjaga rääkisin, siis tema ütles, et kuna me ei tööta summeeritud ajakava järgi, siis võibki ta nii teha. Rääkisin ka hea tava ja hea usu põhimõtetest, kuna praegune TLS ei anna (vist?) konkreetset aega, kui palju peab töötaja oma tööaega ette teadma. Tööandja ütles, et see on küllalt piisav ja mõistlik aeg. Mida teha? See pole ei esimene, ega ka mitte kümnes kord, kui selline asi toimub. Mitte ühtegi plaani ega kokkulepet ei saa enam ühekski päevaks teha, sest iial ei tea, millal mida uuesti muudetakse. Kas sellise asjaga on võimalik minna töövaidlusesse, kui asi ei muutu?

Vastus: Vastavalt töölepingu seaduse § 6 lg-le 6 kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks TLS §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.

Summeeritud tööaega rakendatakse sel juhul, kui tööaeg jaguneb arvestusperioodil ebaühtlaselt, st ühel päeval tund aega rohkem, teine päev tund aega vähem. See faktiliselt on ka Teil summeeritud tööaeg.

Töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimuste koostamisel tuleb lähtuda hea usu põhimõttest. Töötajal peab jääma piisavalt aega sellega tutvumiseks ning oma eraelu korraldamiseks.

Teile peaks tööandja poolt olema kindlaks tehtud tööajakava teatavaks tegemise tingimused, st mitu päeva peab muutustest ette teatama minimaalselt.

Vanas töölepingu seaduses oli tööandjal kohustus muutustest ette teatada vähemalt 5 päeva. Hetkel kehtivas töölepingu seaduses tõepoolest pole sellist tähtaega sätestatud. Seega olekski tarvis saavutada tööandja ja töötaja vahel kindel kokkulepe, mis on minimaalne etteteatamise aeg muutustest.

Kui käesolev küsimus on esitatud viiendal novembril ning tööandja andis samal päeval teada muutustest, mis leiavad aset vastavalt kümne ja kahekümne kahe päeva pärast, siis tundub etteteatamise aeg pigem mõistlik olevat.

Lapsehoolduspuhkus

Olen lapsehoolduspuhkusel ning pärast puhkuselt naasmist sain teada, et minu tööleping on lõpetatud. Kas tööandja saab nii teha?

Üldjuhul on selline töölepingu lõpetamine vastuolus õigusaktidega. Üldjuhul saate Te sellises olukorras nõuda tööandjalt tööd või rahalist hüvitust. Täpsema nõude formuleerimisel aitab Teid juriidiline nõustaja. Kui kohtuväliselt kompromissini ei jõuta, koostab jurist avalduse töövaidluskomisjonile või kohtusse ja esindab Teid avaldust menetlevas organis.

Kas võin lapsehoolduspuhkuse ajal oma tööandja juures teise lepinguga osakoormusega töötada?

Viibin lapsehoolduspuhkusel, aga kuna emapalk on lõppenud, soovin paralleelselt osakoormusega tööd teha. Üheks võimaluseks on senise lepinguga võrreldes teistel tingimustel ja teise sisuga töö ka sama tööandja juures. Kas on võimalik olukord, kus sama tööandja juures üks, tähtajatu, leping on nö külmutatud, kuna viibin LHP ja paralleelselt on sõlmitud teine, kehtiv/aktiivne tööleping teiste ülesannete-koormuse peale? Või peaks seda vormistama “naasmine töökohale osaajaga” ning vormistama muutunud ülesanded TL lisana? Või oleks sellises olukorras parem vormistada vahepealse osaajatöö ülesanded käsunduslepinguga? St soovin LHP-le jääda kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, mis annaks koondamiskaitse ja ravikindlustuse sellel perioodil ja võimaluse naasta oma täistööajaga ametikohale LHP lõppedes, kuid praegu lisasissetuleku teenimise eesmärgil paralleelselt siis osaajaga tööle asuda. Kui naasen sama tööandja juurde kohe osaajaga (vähem kui pool kohta) ja siis mind koondatakse, siis kaotaksin ju oluliselt hüvitistes (staaži samas ettevõttes üle 5a). 

Vastus: Kui soovite olla jätkuvalt lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni ja samal ajal töötada sama tööandja juures mõnel teisel töökohal, siis iseenesest ei ole see keelatud. Selleks tuleks poolte vahel vormistada (töölepingu asemel) käsundus- või töövõtuleping, mis vastavas osas pooltevahelist töösuhet kõnealusel ajal reguleerib. Seejärel saate lapsehoolduspuhkuse lõppedes naasta oma põhitöökohale.

Ületunnid

Kas lühendatud tööpäev kehtib ka graafiku alusel töötajale?

Seaduse järgi on tööaeg lühendatud tööpäeval 3 tundi lühem. Tööandja on nõus selle eest tasuma kui ületunnitöö eest. Kas tööandja peaks töötajalt küsima, kas ta eelistab lahkuda 3 tundi varem või on nõus ületunnitööga?  Kas tööandja võib ilma töötaja nõusolekuta ta 8-tunnisesse vahetusse panna? Mida peaks töötaja sellises olukorras tegema?

Töölepinguseaduse § 53 järgi on tööandja kohustatud lühendama uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva kolme tunni võrra. See kehtib nii summmeerimata kui ka summeeritud tööajaga töötajate puhul samamoodi ja erisusi seadus ei sätesta.

Seega tuleks töötajaga need asjaolud enne kokku leppida näiteks tööajagraafikus. Kui tööaega pole võimalik lühendada ja töötaja soovib töötada, siis loetakse need 3 tundi ületundideks ja tasustatakse vastavalt. Kui Te ei ole tööajagraafikule vastu vaielnud ja olete sellega nõustunud, siis hiljem lihtsalt tööle mitte tulla on töökohustuse rikkumine.

Kas tööandja võib selgituseta jätta osa töötundide eest tasumata, mida peaksin tegema?

Kas töötundidest võib lihtsalt suva järgi tunde vähemaks võtta? Tegin 200h kuus tööd ja palgapäeval arvestati ainult 180 h eest. Mingeid põhjendusi sellele ei tulnud, ainult, et käsk tuli ülevalt poolt. Ületunde lausa paluti teha. Mis õigusega on firmal töötunde ja nn preemiat ära võtta? Ületundide eest makstakse tavalist tunnihinnet, mingisugust lisatasu ei ole (rääkimata veel 1,5 kordsest tasust).

Vastus: Teie esitatud selgitustest nähtuvalt saab järeldada, et olete töötanud kõnealuses kuus üle ettenähtud tööaja normi, mistõttu tuleb hinnata, kas tegemist on töölepingu seaduse (TLS) tähenduses ületunnitööga, mille osas on tööandjal rahalise hüvitise maksmise kohustus.

Ületunnitööd puudutav regulatsioon on sätestatud TLS §-s 44 ning kõnealuses sättes toodu kohaselt on ületunnitööks üle kokkulepitud aja töötamine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivitamatu panus. Seega üldjuhul peab ületunnitöö tegemiseks olema pooltevaheline kokkulepe, ületunnitöö tegemist saab tööandja nõuda üksnes erandjuhtudel. Vaidluste vältimiseks on oluline seesugused kokkulepped alati kirjalikult fikseerida.

Teie esitatud asjaoludest nähtuvalt on ületunde „palutud teha“. Kui tegemist on olukorraga, kus on tuvastatav, et ületunde on tehtud, kas tööandja selgel korraldusel või pooltevahelisel kokkuleppel, tuleb tööandjal töötaja poolt teostatud ületunnitöö TLS-s sätestatu kohaselt hüvitada.

Teie esitatud asjaoludest ei nähtu, kas ületunnitöö tegemiseks korralduse andmisel lepiti kokku ka selle hüvitamise viisis. Tulenevalt TLS § 44 lõikest 6 hüvitab tööandja ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Seega on seaduse tähenduses tööandjal ennekõike kohustus anda töötajale ületunnitöö hüvitamiseks vaba aega, kui poolte vahel ei lepitud kokku ületunnitöö rahalist hüvitamist. Juhul, kui ületunnitöö hüvitatakse rahaliselt, tuleb TLS § 44 lg 7 kohaselt tööandjal töötajale vastava ületunnitöö eest maksta 1,5-kordset töötasu.

Seega, kui ületunnitöö tegemine on toimunud tööandja korralduse alusel või poolte kokkuleppel, saate pöörduda tööandja poole vastavalt kas vaba aja andmise või rahalise hüvitise saamise nõudega. Vastav pöördumine vormistage kindlasti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Kas mind tõesti vallandatakse, kui ma ei tule ületunde tegema, sest ületundide osas kokkulepet ei ole?

Töölepingu seadus ütleb, et tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist ettevõttega seotud ettenägematute asjaolude tõttu. Meil aga on nii, et ületunnid on juba graafikusse sisse kirjutatud, novembris 21 ja detsembris lausa 43 ületundi. Leian, et see ei ole ettenägematu asjaolu, vaid täiesti etteteadlikult koostatud töögraafik. Kokkulepet ületundide osas ka pole. Kas mul on õigus keelduda neid tegemast? Selle kuu töötunnid saavad täis juba 25 nov. Tööandja ütleb, et vallandab, kui ma tööle ei ilmu, kuna need on graafikus minu tööpäevad. Neid kuid, kus ületunde pole, on vaid mõni üksik kogu aastas. Lisan ka, et oleks selgem – summeeritud tööaega meil ei ole. Mind huvitakski see, kuidas ma need ületunnid graafikust ära saan, kui me pole selles tööandjaga kokku leppinud, et ma ületunde teen üldse ja ma ka reaalselt tõesti ei soovi neid teha? Kui mul tõesti pole õigust jätta tööle ilmumata (eelnevalt ette teatades muidugi), kui tunnid on täis, siis mis oleks veel lahendus?

Vastus: Olete õigesti leidnud, et graafiku koostamisel lisades sinna ka juba ületunnitöö, siis pole tegu kindlasti erakorralise ettenägematu ja ajutise olukorraga. Üldiselt on tõesti nii, et kui tegemist pole erakorralise olukorraga, siis ei pea töötaja ületunde tegema.

Selleks, et need ületunnid ära saada töögraafikust, tuleks pöörduda tööandja poole soovitatavalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-maili teel). Kuna tööandja on väitnud, et vallandab Teid, kui tööle ei ilmu, siis selleks tal alust ei ole, kui Te ei nõustu tegema ületunnitööd, mis pole ettenägematu, erakorraline ja ajutine.

Teie parima nõustamise tagamiseks oleks meie juristidel vaja eelnevalt tutvuda Teie töölepinguga ning seejärel võiksime aidata Teid koostada korrektne pöördumine tööandja poole.

Kas ühe tunni öötöö eest tuleb anda vaba aega üks tund või 1,25 tundi nagu on öötöö tasu koefitsient?

Tööl on tekkinud keeruline olukord, mida lahendada ei oska. Töötan graafiku alusel ja tekib ka öötunde. Töötasuks on kuupalk, mis ei sisalda tasu öösel töötatud tundide eest. Need tuleks siis kokkuleppe kohaselt hüvitada lisa vaba aja andmisega. Ei oska aga kusagilt leida, kuidas oleks arvestus õige. TLS ütleb ületunnitöö kohta selgelt, et vaba aega tuleb ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kuigi tasustamine rahas on 1,5 kordselt. Öötöö tasustamine rahas on 1,25, vaba aja kohta aga märge puudub. Tööandja väidab, et iga öötunni kohta saan 15 minutit lisa vaba aega, ehk siis 0,25 osa ühest tunnist. Kui ületunnitöö rahaline ja vaba aja protsent ei ole sama, kas öötöö oma siis on? Seda enam, kui mõelda, et öötöö on terviseriskiga töötajale siiski mingil määral (juhul, kui töötame öösel, kujuneb tööpäev 16-, isegi 22 tunni pikkuseks) ja on päris kurnav. 

Huvitakski just see, et kui öötöö kohta TLS-s vaba aja märget kirjas pole, kas siis tuleks hoopis lähtuda ületunnitöö võrdlusest?

Vastus: Töölepingu seadus sätestab, et vaba aega antakse töötajale kas ületunnitöö tegemisel, kui ei ole kokku lepitud, et ületunnitöö hüvitatakse rahas, või kui on töötaja ja tööandja vahel saavutatud kokkuleppe, mille kohaselt hüvitatakse ööajal või riigipühal tehtav töö täiendava vaba aja andmisega (TLS § 44 lg 6 ja § 45 lg 3). Kui aga kokkulepet pole saavutatud ning tööandja omal algatusel asendab töötasu vaba aja andmisega, siis on ta kohustatud maksma Teile 1,25-kordset töötasu ööajal tehtud töö eest (TLS § 45 lg 1).

Kuna seadus esmaselt näeb ette öötöö tegemise eest täiendava tasu maksmist, siis öötöö tegemise eest vaba aja andmisega hüvitamine on poolte kokkuleppe küsimus, mitte kohustus. See annab pooltele võimaluse leppida kokku, kuidas hüvitatakse öötöö tegemist vaba ajaga, mis tähendab, et tööandja poolt pakutud variandiga mittenõustumisel on töötajal õigus keelduda tööandja pakkumisest (s.o iga öötunni kohta saate 15 minutit lisa vaba aega) ning nõuda 1,25-kordset töötasu ööajal tehtud töö eest.

Mis aja jooksul, peab tööandja võimaldama ületundide eest lisa vaba aja kasutamise?

Olen üsna keerulises olukorras ja lahendada seda ei oska. Püüan asja võimalikult lahti seletada, et teie üldse millestki aru saaksite. Töötan graafiku alusel ja ei ole summeeritud tööaeg. Seda pole kirjas ei töölepingus ja on öelnud ka ülemus, et meil ei ole summeeritud tööaeg. Meil on kuupalk ja töötunnid tulevad iga kuu nii nagu tulevad, vahest harva on mõned alatunnid, aga ületunde on paljudel kuude. Näitena: septembris jäi 4 alatundi, kuid oktoobris on graafiku järgi ületunde 30 tundi, novembris hetke seisuga juba 20 tundi ja detsembris lausa 36 tundi (kuna tööpäevi tean, saan arvutada tunde broneeringute tabelist). Ületunde meile aga välja ei maksta, on kokkulepe ajalise hüvitamise osas lisa vaba aja andmisega. Aga pole olemas vaba aja saamise aja kokkulepet. Öeldakse, et saab aprillis või veel hiljem. Kas saab lükata seda nii hilisesse kaugusesse, on ju pikim summeerimisperiood vist lubatud kuni 4 kuud? Seega tuleks 4 kuu sept-dets anda vabas ajas 4 kuu möödumisel? Ja ma olen ise mõelnud seda, et kuna meil pole summeeritud tööaeg, kas siis üldse saabki ületunde kuhugi “kanda”? Väga segane lugu.

Vastus: Esmalt pean vajalikuks märkida, et ületunnitöö tegemiseks tuleb saavutada töötaja ja tööandja vahel igakordselt eraldi kokkulepe, st et ületunnitöö tegemine ei saa olla igakuine tööandja poolt planeeritud tavapärane praktika. Tööandjal on võimalik nõuda töötajalt ületunnitöö tegemist ainult teatud seaduses ettenähtud juhtudel nagu näiteks ettevõttega seotud erandlike ettenägematute ajutiste asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Ületunnitöö tegemine ei tohi koormata töötajat ebamõistlikult palju. Olukorras, mis ei ole erandlik, peab tööandja leidma teise lahenduse, st saama töötajalt nõusoleku ületundide tegemiseks või võtma tööle täiendavat tööjõudu.

Mis puudutab ületunnitöö hüvitamist, siis tööandja kohustus on töötajale ületunnitöö tegemisel hüvitada see vaba aja andmisega ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas (töölepingu seadus (TLS) § 44 lg 6).

Kuigi TLS-ist ei tulene kindlat aega, millal tuleb ületunnitöö vaba aja andmisega hüvitada, siis kuivõrd ületunnitöö vaba ajaga hüvitamise eesmärk on kompenseerida ületunnitööd tehes kaduma läinud puhkeaeg, tuleb kompenseeriv vaba aeg anda võimalikult ruttu pärast perioodi lõppu, millal ületunnid tekkisid. Summeeritud tööaja arvestuse korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpul ning neid on võimalik vaba ajaga hüvitada järgmise perioodi jooksul. Kui tegemist ei ole summeeritud tööajaga, peaks ületunnitöö vaba ajaga hüvitamine toimuma eelduslikult ületunni töö teostamisele järgneva kuu jooksul. Seega ei saa pidada mõistlikuks lähenemiseks, kui nt septembris tekkinud ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga aprillikuus.

Veidi arusaamatuks jääb Teie küsimuses toodud tööaja arvestust puudutav – TLS § 43 lg 1 kohaselt eeldatatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg) ning sama paragrahvi lg 2 kohaselt töötab töötaja 8 tundi päevas. Summeeritud tööajaga on tegu siis, kui tööaeg jaotub arvestusperioodil ebaühtlaselt.

Summeeritud tööaja arvestust kasutataksegi just eelkõige töötamisel tööajakava ehk graafiku alusel, mille puhul töötaja tööaja jaotus arvestusperioodis ei ole ühtlane, st töötaja võib töötada ühes nädalas rohkem tunde ja/või päevi kui teises, kuid ettenähtud tööaeg peab olema täidetud arvestusperioodi lõpuks. Samuti selgub vastava arvestusperioodi lõpul, kas on tehtud ületunde, mis tuleks töötajale hüvitada. Seega oleks oluline siiski tuvastada, millise tööaja arvestusega on antud juhul tegu.

Täiendavalt märgin veel, et hilisemate vaidluste vältimiseks võiksite kõik oma ületunnitöö hüvitamist puudutavad pöördumised tööandja poole kirjalikult vormistada ning salvestada kogu vastavasisuline kirjavahetus ka enda jaoks.

Mida teha kui iga kuu tekib ületunde ja tööandja ei anna selle kompenseerimiseks vaba aega?

Töö toimub graafiku alusel, päevade pikkused erinevad. Töölepingus puudub märge summeeritud tööaja arvestuse kohta. On vaid, et töötaja töötab täistööajaga ja graafiku alusel, kindla kuupalgaga. Oktoobris on tekkinud aga 15 ületundi, mida ei tasustata rahas. Hetke seisuga on juba ka novembri graafik teada ja seal on tunde 174, kuigi normtunnid on 168. Detsembris aga tunde broneerituna graafikusse hetkel juba 163, kuigi dets. normtunnid on 149 ainult. Sellest järeldatuna ei saa ma oma ületunde vabas ajas kätte ka ei novembris ega detsembris. Vastupidi, neid lisandub veel juurdegi ja kuu käigus ehk rohkemgi veel, kui hetkel teada. Tööandja vastab selle peale, et kuna meil oli suvel tunde vähem, siis nüüd võibki üle olla. Ei tahaks aga sellega nõus olla, kuna seaduse järgi vist peaks ju olema nii, et selleks, et niimoodi üldse tõsta tunde ühest kuust teise peaks olema kokku lepitud summeeritud tööaja arvestus, koos perioodi pikkusega. Viimane aga vist on kõige pikem ju 4 kuud (töötan kultuuri ja vabaaja asutuses), nii et suvist aega ei saaks hetkel nagunii arvesse võtta. Vestlused tööandjaga pole tulemusi andnud, tema vastus on, et alati võib minna ju sinna, kus rohkem meeldib. Mida ette võtta?

Vastus: Tulenevalt töölepingu seaduse (TLS) § 6 lõikest 6 saavad tööandja ja töötaja kokku leppida tööaja summeerimises, mille tõttu võivad töötunnid arvetusperioodi jooksul jaotuda erinevalt. Tööaja summeerimine eeldabki justnimelt vastavas osas kokkuleppe sõlmimist (töölepingus fikseerimist) ning tööandja peab töötajale teada andma arvestusperioodi pikkuse (mis üldjuhul võib olla kuni neli kuud), kokkulepitud töötunnid, koostama tööajakava ning teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Summeeritud tööaja arvestust kasutataksegi eelkõige siis, kui töötamine toimub graafiku alusel, mille puhul töötaja tööaja jaotus arvestusperioodis ei ole ühtlane.

Siiski olenemata asjaolust, et summeeritud tööaja arvestuse puhul võivad töötunnid arvestusperioodi jooksul jaguneda ebaühtlaselt, peab arvestusperioodi lõpuks töötaja poolt töötatud keskmine töötundide arv olema 40 tundi nädalas (kui pole teisiti kokku lepitud). Samuti peab tööandja kinni pidama TLS-st tulenevatest tööaja üldistest piirangutest ning tagama töötajale ettenähtud puhkeaja.

Mis puudutab ületunnitööd, siis tööandja kohustus on esmalt saavutada ületunnitöö tegemiseks töötajaga kokkulepe (kui ei ole täidetud eeldused ületunnitöö nõudmiseks) ning ületunnitöö tegemisel hüvitada see töötajale vaba aja andmisega ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas (TLS § 44 lg 6).

Tööandjal on võimalik nõuda töötajalt ületunnitöö tegemist ainult teatud erandjuhtudel nagu näiteks ettevõttega seotud erandlike ettenägematute ajutiste asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Seega ei saa tegemist olla püsiva lahendusega töökorralduses. Käesoleva küsimuse lahendamiseks soovitame Teil esmalt oma pöördumised tööandja poole teha kirjalikult taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel). Juhul kui nimetatu tulemust ei anna, on Teil võimalus pöörduda nii töövaidluskomisjoni kui ka kohtu poole. Küll aga tuleb siinkohal arvestada, et kõnealuste institutsioonide poole pöördumiseks oleks mõistlik alles hoida igasugune tõendusmaterjal, mis näitab, et olete teinud ületunnitööd, olete vastavas küsimuses pöördunud (korduvalt) tööandja poole, kuid sellest hoolimata ei ole saanud tehtud ületunnitöö eest tasu (või vaba aega). Seega hoidke alles nii kirjalikud pöördumised tööandja poole kui ka kõik töögraafikud, mis näitavad tehtud ületunde juhuks kui antud küsimust ei ole võimalik tööandjaga kohtuväliselt lahendada.

Kuidas tasustatakse öösel toimuv ületunnitöö?

Vastavalt töölepinguseadusele tuleb ületunnitööd tasustada (või ka anda selle eest vaba aega) 1,5-kordselt; tööd riigipühadel 2-kordselt ja öötööd 1,25-kordselt.
Milliste koefitsientide järgi peaks tasustatama aga siis, kui
a) ületunnitöö toimub öösel
b) ületunnitöö toimub riigipühal
c) ületunnitöö toimub ühtlasi nii öösel kui riigipühal?

Vastus: Olete õigesti toonud välja koefitsiendid. Vastavalt töölepinguseaduse § 45 lg 7 makstakse ületunnitöö korral 1,5-kordset töötasu. Ületunnitööks loetakse üle kokkulepitud aja töötamist, mida üldjuhul tehakse ainult poolte kokkuleppel.

Ööajaks loetakse TLS § 45 lg 1 järgi ajaperioodi 22.00-6.00 ning selle eest tasustatakse 1,25-kordselt. Vastavalt lõikele kaks, makstakse kahekordset tasu riigipühadel töötamise eest.

Kui töötaja tööaeg langeb ööajale, peab tööandja maksma töö eest 1,25-kordset töötasu. 1,25-kordselt tuleb hüvitada need töötunnid, mis langevad ööajale. Näiteks olukorras, kus töötaja vahetus algab päevasel ajal ja lõpeb ööajal, tuleb täiendavalt hüvitada ööajale langevad tunnid, ülejäänud töötunnid tasustatakse tavalises korras. Kui töötaja teeb ööajal ületunnitööd, tuleb lisaks 1,25-kordsele töötasule hüvitada töötajale ka tehtud ületunnid.

Sama metoodikat kasutatakse ületunnitöö tegemise kohta riigipühal ning töö tegemisel riigipühal öisel ajal.

Töölepingu lõpetamine

Soovin töötajaga töölepingu lõpetada. Kuidas teha seda nii, et hiljem ei saaks töötaja seda vaidlustada?

Töölepingu lõpetamine eeldab kindlasti õigusalaseid teadmisi, sh kohtupraktika tundmist. Igal konkreetsel juhul tuleb analüüsida töölepingu lõpetamise faktilist vajadust ning leida selleks kõige parem õiguslik alus ning põhjendused. Töölepingu lõpetamine on valdkond, kus algne kokkuhoid õigusabikuludelt võib kokkuvõttes osutuda väga kulukaks.

Tööandja lõpetas minuga ilma põhjuseta töölepingu. Mida ma saan teha?

Üldjuhul esitavad tööandjad töölepingu ülesütlemisavalduses põhjendused, miks leping on lõpetatud. Tööandja on selleks kohustatud. Kui tööleping on üles öeldud ilma seadusliku aluseta või seaduse nõudeid eirates, tuleb tööandjale koostada nõue töölepingu jätkamiseks või tuleb tal Teile töölepingu seadusliku aluseta lõpetamine kompenseerida. Kui kohtuväliselt kompromissini ei jõuta, koostab jurist avalduse töövaidluskomisjonile või kohtusse ja esindab Teid avaldust menetlevas organis.

Kas töölepingu lõpetamiseks ei piisa avaldusest ja selle aktsepteerimisest tööandja poolt, kas ka lepingule on vaja allkirja?

Kui olen kirjutanud lahkumisavalduse, siis kas peale seda on vaja veel kuskile allkirja anda, töölepingu lõpetamise kohta või mingi dokument täita?

Tööandja oli lahkumisavaldusega nõus, kirjutas alla. Aga nüüd kolm nädalat peale töölepingu lõpetamist ütleb, et on vaja allkirja töölepingu lõpetamise kohta, et edastada siis personalijuhile?

Vastus: Kui tegemist on töölepingu lõpetamisega ühepoolse avalduse alusel, siis tulenevalt töölepingu seaduse § 95 lõikest 1 öeldakse tööleping üles ülesütlemisavalduse tegemisega. Kui ülesütlemise formaalsed ja materiaalsed eeldused on täidetud, lõppeb leping ülesütlemisavaldusega, vastavas avalduses ettenähtud päeval. Seaduse kohaselt ei ole vaja töötajal ülesütlemisavalduse esitamisele täiendavalt anda allkirja töölepingu lõpetamise kohta, kuid teadaolevalt praktikas seesugust lähenemist tööandjate poolt jätkuvalt kasutatakse. Seega võite vastava allkirja tööandja soovil eraldi täiendavalt anda, kuid nõudeõigust vastava allkirja andmiseks tööandjal Teie suhtes ei ole.

Kuidas saaksin kiirelt töölepingu lõpetatud, kuna tööandjal ei ole tööd anda?

Mul on tööleping tähtajatu, soovin kiiresti lõpetada lepingut töö puudumise pärast, ülemusel pole tööd anda ja pean siis kodus istuma, kuni keegi haigeks jääb või puhkusele läheb. Mina sellega nõus pole ja tahangi teada, kas tööandjal on õigus mind kauem kinni hoida või saan päevapealt lõpetatud? 

Vastus: Töölepingu seadusest (TLS) lähtuvalt saab töötaja töölepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt.

Vastavalt TLS § 85 lg-le 1 võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Oma lahkumise põhjust töötaja avaldama ei pea. Töölepingu korraline lõpetamine eeldab seda, et töötaja peab tööandjale ette teatama korralisest ülesütlemisest vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1). Vastasel juhul on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitise suuruseks on töötaja keskmine tööpäevatasu.

Töötaja võib öelda töölepingu üles ka erakorraliselt, ehk siis lahkuda päevapealt (TLS ei sätesta siinkohal kindlat etteteatamise tähtaega). TLS § 91 sätestab juhud, mil töötaja võib erakorraliselt töölepingu lõpetada. TLS § 91 lg 1 ütleb, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduses peab töötaja välja tooma ülesütlemise aluse ja põhjendama mõjuva põhjuse olemasolu, sh lasub töötajal vastavas osas tõendamiskoormis. Kui töötaja ei suuda tõendada erakorralise ülesütlemise põhjuseid, loetakse ülesütlemine korraliseks (TLS § 85 lg 3).

Asjas konkreetse lahenduse väljapakkumiseks oleks tarvis teada täpsemalt, mis tingimustel on kõnealune tööleping sõlmitud, kuid eeldusel, et olete täiskohaga tööl ega ole määratud tööle vajadusel teiste töötajate asendajana, siis peaks olema töö puudumine piisavalt mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks lõpetamiseks.

Samas pean vajalikuks siinkohal ka märkida järgmist. Vastavalt TLS § 25 punktidele 1 ja 2 on tööandja kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning maksta töö eest tasu.

TLS § 35 tulenevalt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Seega, Teil on ilmselt õigus tööleping päevapealt lõpetada ning samuti ka õigus nõuda keskmist töötasu tööandjalt, kui tal ei olnud Teile anda tööd juhul, kui teievaheline tööleping on sõlmitud eelnevalt nimetatud tingimustel.

Kuidas lõpetada töötajaga tööleping katseajal, kui kuidagi ei saa temaga kontakti?

Katseajal olev töötaja pole kaks nädalat tööle ilmunud. Ühendust temaga ei saa sidevahendite kaudu ning kodust ka teda kätte ei saa. Töötaja pole teatanud oma puudumise põhjust. Töötaja on tutvunud töösisekorraeeskirjaga, kus täpselt kirjas puudumistest teatamine. Kuna tegu on tootmisettevõttega, siis eraldi on üle räägitud temaga puudumistest teatamine (kuna tootmisprotsessis tuleb töötaja koheselt asendada teisega).

Tööandjana soovime lõpetada antud töötajaga töölepingu TLS § 88 lg 1 alusel töötajast tuleneval põhjusel. Kas saadan töölepingu lõpetamise töötajale tähitud kirjaga tööandjale antud aadressil? Kuidas käituda, kui antud aadressilt tuleb kiri tagasi, et seal sellenimelist ei ole?

Vastus: Antud juhul on töötaja oma töökohustusi rikkunud, mistõttu on tööandjal alus töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks. Kõnealuses kontekstis oleks mõistlik töölepingu ülesütlemisel viidata töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 punktile 3 ning § 97 lõikele 3. Siinkohal tuleb arvestada, et üldjuhul eeldab TLS § 88 lg 1 p 3 alusel töölepingu ülesütlemine töötaja eelnevat hoiatamist tööandja poolt (välja arvatud TLS § 88 lõikes 3 sätestatud juhul). Seega oleks hea, kui vastav hoitus oleks tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Tulenevalt TLS § 97 lõikest 3 ei pea tööandja töölepingu erakorralisel ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgima, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Kättetoimetamise kohta on Riigikohus tsiviilasjas nr 3-2-1-50-12 tehtud lahendi p-s 14 andnud järgmise juhise: “Kui tahteavalduse tegija soovib olla kindel oma tahteavalduse kohalejõudmises, peab ta valima sellise saatmise viisi, mis võimaldab tal avalduse kohalejõudmist tõendada. Selleks on nt võimalik kasutada tahteavalduse saatmist tähitud kirjaga (vt selle kohta nt Riigikohtu 25. aprillil 2012 tsiviilasjas nr 3-2-1-151-11 tehtud otsuse p 14) või panna avaldus saaja postkasti tunnistajate juuresolekul või taotleda tahteavalduse kättetoimetamist kohtutäiturilt kohtutäituri seaduse § 8 alusel.”

Muuhulgas märgin, et antud asjaolusid arvestades on tööandjal TLS § 74 lõikest 3 tulenevalt õigus esitada töötaja vastu ka kahjunõue.

Mis juhtub, kui töötaja ei lähe töölepingut lõpetama?

Minuni jõudis tuttava mure, mille puhul ma kahjuks ei oska teda aidata. Lugu on keeruline, kirjutan selle etappidena lahti:

• Töötaja leidis töökoha, kus ta käis kaks päeva proovipäeval. Kolmandal päeval vormistati töötaja tööle.
• Töötaja töötas vaid ühe päeva, järgmisel päeval oli töötajal vaba päev ning pärast seda enam tööle ei ilmunud.
• Põhjus: töötaja sõnul helistas tööandja vabal päeval ning süüdistas töötajat CV-s olevate valeandmete edastamises.
• Selle peale töötaja solvus ning tööle ta enam ei naasnud.
• Sellest on möödas kuu aega. Nüüd võttis tööandja esimest korda pärast kuud aega töötajaga ühendust ja kutsus töötajat töölepingut lõpetama. Töötaja aga ei soovi minna avaldust kirjutama.
• Mis juhtub, kui töötaja ei lähe lepingut lõpetama? Kas tööandja saab ilma töötaja allkirjata töölepingut lõpetada? Kas tööandjal on õigus nõuda töötajatalt hüvitist tegemata töö eest?
• Samas on töötajale pakutud uut tööd, kuhu ta uuel nädalal tööle kavatseb minna. Kas ta saab seda teha, kui vanas kohas pole tööleping lõpetatud?

Vastus: Töölepingu seaduse § 95 lg 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda ülesütlemisavalduse tegemisega ning see peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Vastasel juhul on ülesütlemine tühine.

Töötaja peab järgima töölepingu ülesütlemise tähtaegu, mis tulenevad töölepingu seadusest. Katseajal võib töötaja töölepingu üles öelda 15-päevase etteteatamisega ning kui katseaeg läbi, siis 30-päevase etteteatamisega. Kuna töötaja pole lepingut üles öelnud, siis on tööleping kehtiv.

Kuna töötaja ei ole tööle ilmunud, kutsus tööandja töötajat töölepingut lõpetama ning viimane sellest keeldus, võib tööandja töölepingu üles öelda erakorraliselt.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine võib toimuda tööandja poolt siis, kui töötajast tuleneb mõjuv põhjus, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist (TLS § 88 lg 1). Pikemat aega tööle mitteilmumine kui oluline töölepingu rikkumine on mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt.

Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi (TLS § 72). Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule (TLS § 74 lg 3).

Seega võib tööandja nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kui ta on lahkunud töölt ette teatamata või ei asunud tööle ilma, et tal oleks selleks mõjuv põhjus.

Töötaja saab minna uues kohas tööle, st, et eelnev tööleping ei muuda uut töölepingut tühiseks. Seadus ei kehtesta piiranguid, mitu töökohta saab inimesel olla. Seda saavad pooled reguleerida töölepinguga. Kui töötajal ei ole senise tööandjaga kehtestatud piirangut, et kehtiva töölepingu olemasolu korral ei saa töötaja töötada kolmanda isiku juures, siis kehtiva töölepingu olemasolu ei takista töötajal uue lepingu sõlmimist.

Kas tööandja omavoliline väljamakstavate tööpäevade arvu kärpimine on aluseks leping erakorraliselt üles öelda?

Kas tööandja poolt omavoliline väljamakstavate tööpäevade arvu kärpimine on aluseks leping erakorraliselt üles öelda? Töö on lähetustega kuid töökoht asub lepingujärgselt Eestis. Loogiliselt peaks palgaarvestus algama sellest hetkest, mil alustan töökohast lähetusse minemist, aga tööandja ei arvestanud lähetusse minemise ja lähetusest tulemise päevi tööaja hulka, mida ta on teinud eelnevalt ega andnud oma kavatsusest seda teha ka eelnevalt teada. Lisaks avaldas tööandja sotsiaalvõrgustikus minu palgaandmeid, aga see juhtus aasta tagasi. Kas nüüd, aasta aega hiljem, on võimalik esitada pretensioon ja kahjunõue?

Vastus: Töötaja võib vastavalt töölepingu seaduse § 91 lg-le 1 ja 2 töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel või tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.

Töölepingu seadus loeb oluliseks rikkumiseks, mis õigustab töölepingu erakorralist ülesütlemist, töölepingu tingimuste muutmist ilma poolte kirjaliku kokkuleppeta. Seega, kui Teie töölepingus on sätestatud, et tasustamisele kuuluvad ka lähetusse mineku ja tuleku päev, siis on see alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Töölepingut erakorraliselt üles öeldes, tuleb täpselt ülesütlemist põhjendada.

TLS § 28 lg p 13 kohaselt ei tohi tööandja avaldada töötaja palgaandmeid ilma viimase nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta. Kaebus tuleks esitada mõistliku aja jooksul pärast sellest teada saamist. Kui seda ei tehta, loetakse tegevusetust nõusolekuks. Ilmselt tuleb asuda seisukohale, et üks aasta hiljem on mõistlik aeg möödunud.

Mida peaksin tegema, kui tööandja ei ole maksnud lõpparvet (lõpetasin lepingu tööandja rikkumise tõttu)?

Töötaja ütles töölepingu üles tööandja rikkumise tõttu (põhjendustega, tõendatud erinevate dokumentidega) ning lahkus töölt samal päeval. Tööandja ei ole maksnud töötajale lõpparvet, saamatajäänud puhkusetasu ega 3 kuu hüvitist. Mida peab töötaja edasi tegema ning millise aja jooksul? Tööandja saab seda ülesütlemist vaidlustada ja tõenäoliselt teeb seda – kas töötaja peaks seda ootama (kui kaua) või enne tegutsema?

Vastus: Töölepingu lõppemisel muutuvad sissenõutavaks kõik töösuhtest tulenevad nõuded, seega peaks tööandja tasuma maksmisele kuuluvad hüvitised samal päeval, millal on lõppenud tööleping (töölepingu seadus (TLS) § 84 lg 1). Sissenõutavaks muutumise ajahetke eiramise tagajärjeks rahaliste nõuete puhul on viivise kulgema hakkamine. TLS § 100 reguleerib töölepingu ülesütlemisel makstavaid hüvitisi. TLS § 100 lg 4 täpsustab, et kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. Hüvitamisele kuulub ka kasutamata jäänud puhkus, mis hüvitatakse rahas (TLS § 79).

Tööandjal on tõesti võimalus lepingu ülesütlemine vaidlustada. Tal on aega esitada hagi kohtule või avaldus töövaidluskomisjonile ülesütlemisavalduse tühisuse tuvastamiseks TLS § 105 lg 1 järgi 30 kalendripäeva alates ülesütlemiseavalduse saamisest. Ja siinkohal tuleb arvestada, et seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine ei ole automaatselt tühine, vaid selle tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Töötaja võib oma nõuded esitada nii kohtule kui ka töövaidluskomisjonile ning selleks ei pea otseselt ära ootama tööandja poolset ülesütlemisavalduse vaidlustamist. Samas oleks mõistlik enne kohtu või töövaidluskomisjoni poole pöördumist, võtta tööandjaga kirja teel ühendust ning paluda selgitust saamata jäänud töötasu/hüvitiste maksmata jätmise kohta. Juhul, kui tööandja nimetatud pöördumisele mõistliku aja jooksul ei vasta või keeldub lõpparve tasumisest/hüvitise maksmisest, on seejärel võimalik pöörduda kohtu või töövaidluskomisjoni poole. Aega on erakorralisel ülesütlemisel töötaja poolt, kui tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, makstava hüvitise nõude esitamiseks neli kuud alates ülesütlemiseavalduse esitamisest (individuaalse töövaidluse lahendamise seadus (ITVS) § 6 lg 1). Kui aga on saamata töötasu, siis sellekohase nõude aegumistähtaeg on kolm aastat alates ülesütlemiseavalduse esitamisest (ITVS § 6 lg 3).

Kuidas vormistada töölepingu lõpetamine töötaja surma korral?

Vastavalt töölepingu seaduse (TLS) §-le 81 lõpeb tööleping töötaja surmaga automaatselt ning selle aluseks on surmatunnistus. Eelnev ei vabasta aga tööandjat rahaliste kohustuste täitmisest, s.t. ka töötaja surma korral tuleb tööandjal tasuda töötaja surma hetkeks väljateenitud tasud, sh kasutamata jäänud puhkuse hüvitis.

Palga maksmine

Tasusin töötajale töötasu mitteametlikult, kuid nüüd nõuab töötaja töövaidluskomisjonis töötasu uuesti. Kuidas vältida töötasu topelt maksmist?

Sellises olukorras tuleb eelkõige analüüsida mõlema poole tõendeid, millega tõendatakse töötaja poolt töö reaalset tegemist ning töötajale töötasu tasumist. Alati on kasulik võtta töötajalt allkiri raha kättesaamise kohta, kuid kui seda pole tehtud, saab jurist üldjuhul leida argumente, kuidas vältida töötajale mitmekordset töötasu maksmist.

Tööandja ei maksa mulle enam palka. Kuidas ma oma palga kätte saan?

Sellises olukorras tuleks suhelda tööandjaga ja välja selgitada töötasu mittemaksmise põhjused. Põhjus võib olla selles, et tööandja on makseraskustes. Sellisel juhul koostab jurist tööandja suhtes pankrotihoiatuse või pankrotiavalduse. Kui aga töötaja ja tööandja vahel on tekkinud arusaamatused või tööandja ei maksa palka ilma põhjuseta,  koostab jurist töötasu väljamõistmiseks avalduse töövaidluskomisjonile või kohtule ning esindab Teid avaldust menetlevas organis.

Kas tööandja saab nõuda kassa puudujäägi kinnimaksmist, kui ülejääk ja jootraha lähevad automaatselt tööandjale?

Kas tööandjal on õigus nõuda kassa puudujäägid, kui ülejäägid lähevad kõik ettevõttele? Ka jootraha tuleb anda koheselt ära. Kas tööandja peab väljastama puudujäägi kohta dokumendi (tõendatava nõude) ning tasumise kohta ka?
Sõlmitud on tööleping ja lisana töökohustused.

Vastus: Täpsema vastuse andmiseks oleks tarvis eelnevalt tutvuda pooltevahelise töölepinguga. Kassa puudujäägi kinnimaksmine on oma olemuselt kahju hüvitamine, mistõttu tuleks esmalt täpsustada, kas kassas oleva puudujäägi hüvitamise nõudmisel on tööandja tuginenud üldistele alustele kahju hüvitamisel (töölepingu seaduse (TLS) § 72 ning § 74) või on töötajaga sõlmitud varalise vastutuse kokkulepe (TLS § 75). Teie poolt kirjeldatud nn automaatset kinnimaksmist tööandja kehtiva TLS-i alusel kohaldada ei saa.

TLS § 72 sätestab, et kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Siinkohal tuleb ka arvestada TLS § 74 sätestatut ehk et täielikult vastutab töötaja ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lg 1), hooletuse (ka raske hooletuse) puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud. TLS § 74 lg 2 tulenevalt, kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Seega peab tööandja TLS § 72 ning 74 tulenevalt töötajalt kahju sissenõudmisel arvestama, et töötaja vastutab juhul, kui ta on kahju tekitamises süüdi, mistõttu tuleb tööandjal esmalt tuvastada, milline töötaja oma kohustusi rikkus. Kui kahju tekitaja on tuvastatav, siis tuleb tööandjal kontrollida, kas kahju põhjustati tahtlikult või hooletusest ning hooletuse korral analüüsida kõiki töötaja vastutust mõjutavaid asjaolusid. Seejärel on alles võimalik kõnelda kassa puudujäägi hüvitamisest konkreetse töötaja poolt.

TLS § 75 sätestab võimaluse pooltevahelise varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimiseks, millega töötaja võtab sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Siinkohal aga tuleb arvestada, et varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see vastab TLS § 75 lg 2 sätestatud nõuetele ehk on sõlmitud kirjalikult, see on vajalikul määral ja töötajale äratuntavalt piiritletud, kõnealune vara on ligipääsetav vaid kindlaksmääratud töötajate ringile, kokkuleppes on määratletud vastutuse rahaline ülempiir ning tööandja maksab töötajale kokkuleppe sõlmimise eest igakuist mõistlikku hüvitist (arvestades seejuures vastutuse ülempiiri). Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe eelkirjeldatud tingimustele (või kas või ühele neist) ei vasta, ei saa seda lugeda TLS-s sätestatust lähtuvalt kehtivaks.

Täiendavalt märgin, et puudujäägi fikseerimine peaks toimuma kirjalikus vormis ning samuti tuleks Teil nõuda puudujäägi tasumise korral ka nimetatud osas kirjalikku tõendit. Juhul, kui tööandja on Teilt ülalkirjeldatut arvestades alusetult nõudnud kassas oleva puudujäägi hüvitamist, on võimalik kirjalike tõendite alusel hiljem tööandjalt Teilt alusetult sissenõutud summa tagasi nõuda.

Kas peaksin saama lisatasu, kui asendan mitme kuu vältel ülemust?

Ülemus läheb lapsehoolduspuhkusele ning uut töötajat esialgu (vähemalt 3 kuu jooksul) ei võeta vaid on arvestatud, et hakkan ülemust asendama lisaks oma igapäevatööle. Ametijuhendis on kirjas, et asendan vajadusel ülemust. Lisatasust rääkides sain vastuseks, et kuna mingi osa tööst võtab enda peale ülemuse enda juht ja tegemist on ajutise asendamisega, siis lisatasu pole ette nähtud. Kas seaduse järgi on neil õigus?

Vastus: Teilt saab nõuda nende tööülesannete täitmist, milles on töölepingus või muudes dokumentides (sh Teile tutvustatud ametijuhendis) kokku lepitud. Kuna ametijuhendi kohaselt on Teie ülesandeks ka ülemuse asendamine, siis pole Teile sellise tööülesande andmine keelatud.

Pigem on küsimus selles, kas Teie tööaeg võimaldab Teil täita enda ja oma ülemuse töökohustusi. Kui Teie tööaeg on selleks liiga lühike ning lisanduvate töökohustuste täitmine toob kaasa ületunnitöö tegemise vajaduse, siis ületunnitööd tuleb üldjuhul teha vaid poolte kokkuleppel. Seega olukorras, kus kahe inimese töö tegemine toob kaasa ka ületunnitöö teostamise vajaduse, saab Teid selleks kohustada reeglina vaid Teie nõusolekul.

Kindlasti on ebamõistlik selline töökorraldus, kus Te peate 3 kuud järjest tegema pidevalt ületunnitööd. Tööandja korraldus, mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on aga tühine.

Kas see on seaduslik, kui tööandja uuest aastast maksab arstil käimise korral üksnes kuni 16 tunni eest?

Tööandja töökorralduse reeglitesse lisanud muudatuse, kus vaba aja andmise ja hüvitamise kord TLS § 38 ja TLS § 42 alusel on tema poolt määratud nii, et maksimaalne tööajast vabaks saadavate tundide arv on 16 tundi aasta jooksul. Need on siis tunnid, mis tööandja ära lubab ja kinni maksab arstil käimise korral. Ülejäänud ärakäimised tuleb tasa töötada. Hakkab see muudatus kehtima järgmise aasta jaanuarist. Kas see on seaduslik? 

Minul on 3 last ning ärakäimisi tuleb palju rohkem. Näiteks sel aastal on tulnud käia arsti juures 11 korda ühtekokku 30 tundi ja aasta pole veel läbi. Siiani on tööandja kõik arstil käimise tunnid kinni maksnud, miks ta ei peaks siis seda edaspidigi tegema?

Töö on 8-16.30. Võimaldatakse tunde ette ja järgi teha kell 6-8 ning 16.30-18. Aga minul käib üks laps lasteaias ning pean ta sinna viima ja sealt tooma ning seetõttu ei sobi mulle varem tööle minek ega ka õhtul kauem töötamine. Abikaasa töötab välismaal ning suuremad lapsed on alles algkoolis, nii et ma nendega lapsehoidmisel arvestada ei saa.

Vastus: Kuigi töötaja põhikohustuseks töösuhtes on töö tegemine, mille eest makstakse ka tasu, on seaduses ette nähtud teatud erijuhud, millal tööandja on kohustatud töötajale säilitama tema töötasu vaatamata sellele, et tööd ei tehta. Olete õigesti toonud välja asjakohased seaduse sätted – TLS §-d 38 ja 42. TLS §-de 38 ja 42 alusel on töötajal õigus mõlema poole huve arvestades nõuda vaba aja andmist ja keskmist töötasu.

Nimetatud sätete puhul on oluline mõistliku aja mõiste, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel arvestatakse üldtunnustatud põhimõtet, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid.

TLS § 38 kasutamine on õigustatud juhtudel, kus töötaja ei saa tööd takistavat olukorda lahendada töövälisel ajal. Seega nii töötaja, kui ka tööandja peavad vaba aja nõudmisega või andmisega arvestama teise poole õigustatud huvisid. Nt on vaba aja nõudmine õigustatud olukorras, kus töötaja laps haigestub ning tekib kiire vajadus arsti visiidile. Olukorras, kus laps nt haigestub pikemaks ajaks, siis on loomulikult töötajal mõistlikum võtta haigusleht. Tööandja omalt poolt peab tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess töötaja huve kahjustamata.

Eespool öeldut arvestades on tööandja vastav tööajakorralduse muudatus kõikide töötajate jaoks pigem seadusega vastuolus, kui kooskõlas olev. Mõistlikku aega tuleb igal konkreetsel juhul eraldi kindlaks määrata, arvestades eelkõige ka töötaja tervise või perekondlike kohustustega. Seega ei saa tööandja kindlaks määrata kõikide töötajate jaoks ainult ühte sobivat mõistlikku aega, igat konkreetset juhtumit arvestamata.

Kas palgapäeva kuupäeva võivad tööandja ja töötaja kokku leppida või kehtestab selle TLS?

Töötaja soovib saada eelmise kuu eest töötasu järgneva kuu 20-dal kuupäeval. Kas see on seadusega lubatud ja piisab, et kirjutada vastav kuupäev töölepingusse? Millele tuleks veel tähelepanu pöörata tööandja seisukohast?

Vastus: Töölepingu seadus ei sätesta kindlat kuupäeva palga maksmiseks. Praktikas makstakse palka tööandja poolt määratud kuupäeval iga kuu, kuid kokkuleppel töötajaga võib selles ka teistega võrreldes erinevalt kokkuleppida. Seega on palga maksmine 20-ndal kuupäeval seadusega lubatud ning piisab, kui kirjutada vastav kuupäev töölepingusse.

Kas viimasel tööpäeval minu poolt kliendile tekitatud kahju tõttu saab tööandja lõpparvest kinni pidada?

Lõpetasin tööandjaga lepingu katseajal tööandjaga kokkuleppele jõudes viie päevase etteteatamise tähtajaga. Viimasel päeval juhtus aga õnnetus, kus sai kogemata kannatada minu süül kliendi vara. Siit küsimus, kas tööandjal on õigus pidada kinni minu töötasu, kuni selgub selle kliendi vara remondi maksumus või tuleb tal minu teenitud töötasu välja maksta ja alles siis esitada mulle nõue remonditööde maksumusele (eksisteerib ka suur võimalus, et remondi maksab kinni kindlustus)? Samas on minu ja tööandja vahel sõlmitud ka täielik materiaalse vastutuse leping, mis hõlmab küll tööandja vara jms. tööandjale põhjustatud kahjude eest, kuid kus pole sõnagi juttu kliendi varast. Lisaks pole mind tööandja poolt tutvustatud lepingus viidatud ametijuhendiga.

Vastus: Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma (TLS § 76 lg 1). Tööandja võib nõuda nimetatud kahju hüvitamist (TLS § 76 lg 2).

Kuna olete süüdi kliendi vara kahjustamises, siis vastutab Teie eest kliendi ees seaduse järgi tööandja, kes peab ka kliendile hüvitama Teie poolt tekitatud kahju.

Tööandjal on õigus tasaarvestust teha ainult Teie kirjalikul taasesitamist võimaldaval nõusolekul (TLS § 78 lg 1). Omaalgatuslikult tööandja töötasust ei tohi midagi kinni pidada. Kui tööandja on seda teinud, siis on tema tegu õigusvastane. Tööandjal pole õigust kinni pidada Teie töötasu, kui Te pole talle andnud sellekohast nõusolekut.

Tööandjal on õigus Teie käest nõuda kahju hüvitamist. Selleks, et midagi nõuda saaks, on vaja ära oodata remondi maksumus ning seejärel see Teile esitada, et saaksite hüvitada tekitatud kahju tööandjale. Käesoleval juhul oleks tööandja pidanud Teile välja maksma teenitud töötasu selleks ettenähtud tähtajal. Iga viivituses olnud päeva eest saate nõuda viivistasu seaduses sätestatud suuruses.

Kui osadel päevadel ei ole tööd, kas siis peaksin ikka mingit tasu saama selle eest?

Pooltevaheline leping on sõlmitud personalivahendusega tegeleva firmaga 40-töötunnist töönädalat aluseks võetuna. Töö on lähetuses graafiku alusel 3 nädalat tööl ja 1 nädal Eestis (ei ole lepingus sätestatud) välismaises firmas.
Küsimus(ed). Kui töökoormuse vähesuse tõttu ei ole tagatud iganädalane 40-tunnine rakendus, kas on “tühjade” päevade eest õigus saada rahalist tasaarvestust? Ja kui, siis milline on sellisel juhul kuu lõikes normtunnid (120 või 160)? Ja kas on sellisel juhul ka tagasiulatuvus?

Vastus: Kõnealuses küsimuses täpsema vastuse andmiseks oleks tarvis tutvuda pooltevahelise töölepinguga. Hetkel jääb mõnevõrra arusaamatuks pooltevahelises töölepingus tööaja arvestust puudutav.

Lähtudes aga töölepingu seadusest (TLS) tulenevatest põhimõtetest, siis kõnealuse seaduse kohaselt peab tööandja kindlustama töötaja tööga (TLS § 28 lg 2 p 1) ning TLS § 35 kohustab tööandjat maksma keskmist töötasu, kui ta nimetatud kohustust ei täida. Seejuures tuleb töötajale töötasu maksta alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis.

Mis puudutab võimalike nõuete esitamist, siis vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lg 3 on töötasu nõude esitamise tähtaeg 3 aastat, mistõttu võib kõnealuse perioodi jooksul saamata jäänud töötasu saamiseks nõude, kas töövaidluskomisjonile või kohtule esitada.

Kas see on seaduslik, et kohvikus töötades peetakse palgast kinni purunenud nõude kulu?

Selline mure, et minu töötasust on kinni peetud minule teatamata mingi suvaline summa inventari lõhkumise eest. Olgu öeldud, et kinnipeetud on kõigilt töötajatelt (tegu on kohvikuga ja inventariks on nõud, mida paratamatult mingi kogus hävib mitte, et keegi oleks pahatahtlikult midagi hävitanud).

Minu töölepingus on punkt: Töötaja kannab täielikult materiaalset vastutust tema kasutusse antud materiaalsete väärtuste osas.

Kas selline tegevus võiks olla seaduslik?

Vastus: Esmalt on oluline teada, kas Te olete sõlminud varalise vastutuse kokkuleppe. Eeldan, et sellist kokkulepet sõlmitud pole. Ja kui ka oleks, siis see kehtiks üksnes juhul, kui Teile tasutakse selle eest igakuist lisatasu (TLS § 75).

Olukorras, kus varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud pole, sõltub purunenud nõude hüvitamise kohustus nõude purunemise asjaoludest. Kui nõud on purustatud tahtlikult, siis tuleb hüvitada kogu sellega tekkinud kahju. Kui aga tegemist pole tahtliku kahju tekitamisega, siis vastutab töötaja tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.

Väga oluline on aga rõhutada, et hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra. Kuna kohvikus on nõude purunemine ilmselt sagedane, siis puudub just viimati rõhutatud põhimõttest tulenevalt tööandjal suure tõenäosusega õigus purunenud nõude eest kahjutasu nõuda.

Kindlasti on aga tööandjal keelatud töötasust summade omaalgatuslik kinnipidamine. Tegemist on tasaarvestusega, kuid TLS § 78 kohaselt on tööandja kohtuväliselt võimalik oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada üksnes töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Siinkohal on oluline rõhutada, et enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine.

Seega peab tööandja esmalt esitama töötaja vastu kahjunõude ja kui töötaja seda aktsepteerib ning annab nõusoleku kahju töötasust kinni pidada, siis tekib tööandjal õigus töötasu vähendada. Kui aga töötaja sellega ei nõustu, peab tööandja pöörduma kohtu või töövaidluskomisjoni poole, et töötajalt kahjutasu välja mõistetaks.

Käesoleval juhul on tööandja suure tõenäosusega õigusvastaselt jätnud Teile osa töötasust maksmata, mistõttu Teil on tekkinud tööandja vastu saamata jäänud töötasu nõue.

Kas töövõtulepinguga töötajale saab maksta lähetuse päevaraha?

Kui poolte vahel on sõlmitud töövõtuleping, siis ei saa sellisele lepingule kohaldada töölepingu seadusest tulenevaid sätteid lähetuse ja päevaraha kohta.

Kas Eestis lühiajalise tööloa alusel tööle võetud kolmandast riigist pärit välistöötajale tuleb maksta riigi keskmist töötasu?

Vastavalt kehtivale seadusele on tööandja kohustatud maksma välismaalasele, kelle lühiajaline Eestis töötamine on registreeritud, tasu, mille suurus on vähemalt võrdne Statistikaameti viimati avaldatud Eesti aasta keskmise brutokuupalgaga. Seaduses on ka teatud erisused olenevalt valdkonnast või ametikohast. 

Tööleping

Kas tööandjal on kasulikum sõlmida töötajaga tööleping või käsundusleping?

Töö- ja käsunduslepingu eristamisel lähtutakse alati lepingu sisust, mitte pealkirjast. Seetõttu tuleb esmalt analüüsida töötaja tegelikke tööülesandeid ning seejärel saab otsustada, kas sõlmida tööleping või käsundusleping. Käsunduslepingut on tööandjale üldjuhul kasulikum sõlmida, kuna selle lõpetamine on lihtsam, lepingupartneri pealt ei pea kinni pidama näiteks sotsiaalkindlustusmaksu jms. Samas on tööandjate huvi sageli omada töölepingu alusel töötajaid, näiteks olukorras, kui tööandja eeldab, et töötaja viibib alati kindlatel aegadel töökohas. Lepingute erinevate nüansside kohta uurige professionaalilt.

Tööandja nõuab minult ülesannete täitmist, milles me pole lepingus kokku leppinud. Kas ta saab seda nõuda?

Esmalt peab analüüsima Teie lepingut ning tööandja poolt antud ülesandeid. Kui ülesanded pole kooskõlas lepinguga, koostab jurist põhjendustega kirja tööandjale ja palub tal Teiega sõlmitud lepingut järgida.

Kas töölepingus võib töötasu olla märgitud neto tunnipalgana?

Töölepingusse tuleb kokkulepitud töötasu kirja panna brutosummana. Nimelt sätestab töölepinguseaduse § 29 lõige 3, et kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk töötasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed.

See on ainuvõimalik ka sellel põhjusel, et seadusest tulenevad maksud ja maksed võivad ajas muutuda. Lisaks sellele on töötaja enese otsustada, millises määras soovib ta kasutada maksuvaba tulu või maksuvaba tulu üldse mitte kasutada.

Kas töövõimetuspensionil olev inimene võib tööl käia?

Töövõimetuspensioni määramine ei välista töö tegemist.

Kas töötajalt võib nõuda materiaalse kahju hüvitamist?

Palun abi seoses töölepingu ülesütlemisega. Töötaja on ettevõttele tekitanud materiaalset kahju hooletuse tõttu (näiteks 3 korda ühte tellimust täitnud). Tööandja soovib töötajalt sisse nõuda kahjusumma x eur. Selle jaoks on vajalik sõlmida kokkulepe. Kas seda tohib palgast tasaarveldada?

Vastus: Kahju hüvitamiseks ei tule sõlmida eraldi kokkulepet, vaid tuleb esitada kahju hüvitamise nõue, milleks annab õiguse ka TLS § 74. Oluline on aga teha kindlaks, kas kahju tekitati tahtlusega (TLS § 74 lg 1) või hooletusega (TLS § 74 lg 2). Kui esines tahtlus, siis vastutab töötaja kogu tööandjale tekitatud kahju eest, kui esines hooletus, siis vastutab töötaja ulatuses, mille määramisel arvestatakse tööülesandeid süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Kui eelnev on teada, siis tuleb esitada töötajale kahju hüvitamise nõue, mida reguleerib ka võlaõigusseadus (§ 115 jj). TLS § 78 lg 1 kohaselt võib tööandja kohtuväliselt oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Eelduslikult võiks töötaja sellega ka nõus olla.

Töötaja ja tööandja õigused

Kas arstile mineku tarvis tuleb võtta puhkusepäev?

Tööandja andis mõista, et kui on vaja minna arsti juurde, mis nõuab tervet tööpäeva (nt arsti aeg teises linnas), siis peaks töötaja võtma puhkusepäeva. Kas see on kooskõlas seadusega?

Vastus: Tulenevalt töölepingu seadusest on töötajal õigus nõuda mõistlikus ulatuses vaba aega töötakistuse esinemisel, mis on seotud töötaja isikuga, näiteks arsti juurde minekuga terviseprobleemi tõttu.

Seejuures peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval põhjusel ehk arsti juurde pöördumise korral. Ühte tööpäeva saab lugeda mõistlikuks ajaks.

Kui palju tuleb tööajast maha arvata kui selle ajal on üks 30-minutiline ja kaks 15-minutilist pausi?

Kui mul algab töö 9.45 ja lõpeb 21.14 ning selle sees on 3 pausi (üks 30-minutiline ja kaks 15-minutilist), kas siis tuleb mu tööajast välja arvestada vaid pool tundi või tund aega puhkeaega?

Vastus: Seaduse järgi peab töötaja oma tööülesanded täitma tööandja ettevõttes või käitises tavalisel ajal (tööaja korraldus). Vastav tööaja korraldus (sisereeglid või -eeskirjad) hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Tööaja algus, lõpp ja vaheajad võivad muuhulgas olla sätestatud töölepingus.

Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka. Tööpäevasisene vaheaeg loetakse tööajaks juhul, kui töö iseloom tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul loob tööandja töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.

Eespool öeldut ning olukorra väga üldist kirjeldust arvestades, tuleb küsimusele vastata, et tööajast tuleb maha arvestada 60 minutit, so 30+15+15.

Kui palju on töötajal õigus pausidele 12-tunnise tööpäeva jooksul?

Meie töövahetuste pikkus on enamasti 12 tundi ja vahel tuleb ette isegi pikemaid tööpäevi. Tööandja väidab, et meil on õigus päeva jooksul ainult 30-minutilisele lõunapausile ja rohkem pause pidada ei tohi. Kuidas sellesse väitesse suhtuda?

Vastus: Tulenevalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lg 2 on kokkulepe, mille kohaselt ei ole töötajale pikema kui kuuetunnise töötamise kohta ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega tühine. Tegemist on tööpäevasisese vaheaja miinimumtingimusega, seega on tööandjal kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt kuuetunnise töötamise järel.

Kui tegemist on 12-tunnise tööpäevaga, tuleb seaduse kohaselt tõepoolest töötajale ette näha üks 30-minutiline tööpäevasisene vaheaeg. Kui aga tegemist on pikema kui 12-tunnise tööpäevaga, siis tuleb töötajale vastava tööpäeva sees tagada kaks 30-minutilist vaheaega. Seejuures on oluline märkida, et tööandja ja töötaja võivad, arvestades töö iseloomu, kokku leppida ka pikemas tööpäevasiseses vaheajas.

Samuti tuleb tööandjal arvestada, et tulenevalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg 3(1) peab tööandja, suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul, võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale vaheajad, mis arvestatakse tööaja hulka. Seega olenevalt töö iseloomust näeb seadus ette ka teatud erisused tööpäevasiseste puhkeaegade osas.

Täiendavalt peame vajalikuks Teie tähelepanu juhtida asjaolule, et lähtuvalt TLS § 51 lg 1 on üldjuhul kokkulepe, mille kohaselt jääb töötajale 24-tunnise ajavahemiku juures vähem puhkeaega kui 11 tundi, tühine. Seega tööpäeva maksimaalne pikkus võib olla 13 tundi. Seadus näeb ette ka teatud erijuhud vastava puhkeaja piirangu kohaldamata jätmiseks, kuid ka sel juhul tuleb anda töötajale vahetult pärast töötamist täiendavat puhkeaega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga.

Kas see on seaduslik, et töötada ühes firmas ja aeg-ajalt asendada omanikku tema teise firma kaupluses?

Tere. Minu abikaasa töötab täiskohaga ühes väikefirmas raamatupidajana. Töökoht asub ühe kaupluse ruumides. Kauplus kuulub aga teisele firmale, ehkki firmade omanik on üks see sama isik. Abikaasa istub arvuti taga ja teeb oma tööd. Sellele tööle kulub tal umbes tund-kaks tööpäevas. Kuna kaupluseomanik (firmaomanik), kes ise poes toimetab, käib tihti poest ära, siis sel ajal asendab teda minu naine. Teenindab kliente ja müüb kaupa. Ega abikaasal selle vastu otseselt midagi pole. Ostjaid ei käi just ülearu ja vaba aega jääb tal tööpäeva jooksul, mis on 8 tundi, ülegi. Tahaks teada, kas see on seaduspärane? Et töötab just kui kahes firmas, aga palka saab ühest firmast. Kord sai seda omaniku käest küsitud ja ta ütles, et kui ei sobi, siis ta peab inimese koondama ja hakkama raamatupidamisteenust sisse ostma. Pidi odavam tulema. Et tänu sellele saabki inimest pidada, et see aitab müüja tööd ka teha. Töökohast loobuda abikaasa aga ei tahaks.

Vastus: Esitatud küsimuse osas ei ole küll täpsustatud, mis liiki lepingu alusel vastavaid tööülesandeid täidetakse, kuid eeldada võib, et poolte vahel on sõlmitud tööleping.

Vastavalt töölepingu seaduse § 17 lg-le 1 peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Kui Teie abikaasal on sõlmitud tööleping raamatupidamisteenuste osutamiseks, siis sellega peakski tema töö piirduma. Lähtudes sama paragrahvi kolmandast lõikest, ei pea täitma töötaja tööandja poolt antud korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega.

Seega, lihtsalt sellepärast kui töötaja rakendab temale seadusega ettenähtud õigust ning ei ole nõus tegema tööd, mis ei ole töölepingus ettenähtud, ei saa tööandja teda koondada. Kui on saavutatud kokkulepe töötaja ja tööandja vahel, siis on selline tegevus seaduslik. Käesoleval juhul on tööandja palunud töötajal täita korraldusi, mis tema tööülesannete hulka ei kuulu ning töötaja on sellega nõus olnud, st poolte vahel on saavutatud kokkulepe. See aga ei tähenda, et töötaja ei võiks nõuda tasu selle lisatöö eest, mis ta teeb või lisaülesannete täitmise eest tasu osas kokkuleppele mittejõudmisel, edaspidi keelduda vastavate tööülesannete täitmisest.

Samas juhul, kui Teie abikaasat nii raamatupidaja kui ka müüja ülesannete täitmine ning selle eest saadava töötasu suurus ei häiri, siis pole tal keelatud sellise tegevuse jätkamine.

Mida teha, kui ülemus sõimab ja isegi helistab vabadel päevadel, et tööalaseid etteheiteid teha?

Ei lähe päevagi, kui tööl ülemus ei sõima, mõnita ega häält ei tõsta. Pole vahet, mis ajal ja mis situatsioonis, ka klientide juuresolekul. Plaanin juba vahetada töökohta, kuid kuni uue leidmiseni tuleb hakkama saada. Vabadel päevadel helistab ja sõimab, siis telefoni teel, põhjuseks siis, et mis kõik sinu tööl oldud päeval valesti oli. Vahet pole, kas oled süüdi või ei. Kui telefoni ei võta, siis sellest saab veel omakorda probleem. Mida teha?

Vastus: Vastavalt töölepingu seaduse § 91 lg 2 p-le 1 võite Te töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel.

Kui tööleping on töötaja poolt erakorraliselt üles öeldud tööandja olulise kohustuse rikkumise tõttu, on töötajal õigus saada hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses ning samuti ka kasutamata jäänud põhipuhkuse rahas (TLS §-id 71 ja 100 lg 4).

Et töölepingut erakorraliselt üles öelda, tuleb teisele poolele esitada ülesütlemisavaldus, mis peab olema taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 95 lg 1). Töötaja peab tõendama erakorralist ülesütlemist (TLS § 95 lg 2), st, et Teil peavad olemas olema tõendid, mis näitavad tööandjapoolset jätkuvat kohustuste rikkumist. Tõendiks võivad olla nii telefonikõnede lindistused kui ka tunnistajad, kes on neid sündmusi pealt näinud. Kindlasti tuleks avalduses ka põhjendada, miks Te töölepingu erakorraliselt üles ütlete.

Kuidas ma võiksin anda oma käsitööd muuseumi (kus ka ise töötan) müügiletti müüki, et see ei oleks korruptsioon?

Töötan muuseumis klienditeenindajana. Meie muuseumis on käsitöö ja suveniiride müügilett, kus pean ka ise 1-2 päeva nädalas ostjaid teenindama. Olen ka ise käsitöö tegija, kuid oma kaupa ma muuseumi müügiletti müügile anda ei või, sest see olevat korruptsioon.

Olen ise 2000. aastast FIE (MTA ees võlgu ei ole) ja lisaks põllumajandusele on minu tegevusalaks ka käsitöö valmistamine ja jaemüük. Minu tehtud käsitööd müüakse kahes kaupluses, millest üks on 25 ja teine ca 130 km kaugusel.

Küsimused:
1. kas mina tohin muuseumi müügiletile omavalmistatud käsitööd müügile anda?
2. kui see hetkel on korruptsioon, siis mis ma saaksin teha, et oma käsitööd ka muuseumi müügiletti müügile anda tohiksin?

Vastus: Eelkõige on küsimus selles, kuidas toimub tavaliselt käsitöö müüki toomine. Kas seda saavad kõik huvilised teha või korraldatakse konkurss ja vaid parimad käsitöö valmistajad saavad võimaluse oma käsitööd müüa vms. Kindlasti ei saa öelda, et Teie poolt käsitöö müümine on igal juhul välistatud. Samas võib see olla probleeme olukorras, kus Teile kehtiksid eritingimused (saate teistest parematel tingimustel oma käsitöö müüki viia).

Kui aga Teid koheldakse teiste käsitöö valmistajatega võrdselt, siis on raske öelda, et seda ei tohiks lubada. Samas peaks see kindlasti toimuma kooskõlastatult muuseumi juhtkonnaga ja järgides muuseumis kehtestatud üldisi reegleid.

Kas koolitusel osalemine läheb tööaja sisse?

Vastavalt töölepingu seaduse § 28 lõike 2 punktile 5 on tööandja kohustatud tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu.

Millised on töötaja õigused tervisepäevadele?

Tervisepäevasid hetkel kehtivates seadustes ette ei ole nähtud. Küll on kehtivad võimalused  haigusleht ja hooldusleht, mille alusel saab töötaja võtta tervise taastamiseks töölt vabu päevi ja mille eest on ette nähtud haigushüvitis ja hooldushüvitis.

Konfidentsiaalsusleping

Kas konfidentsiaalsusleping, millega keelatakse konkurendi juures töötamine 3 aasta jooksul, on õiguspärane?

Kas töötaja ja tööandja vahel sõlmitud konfidentsiaalsusleping, mille alusel keelatakse töötajal konkurendi juures töötamine 3 aasta jooksul peale töölt lahkumist on õiguspärane? Konfidentsiaaluslepingu järgi makstakse töötajale ka konfidentsiaalsustasu, mis töölt lahkumise hetkel võib või ei või olla makstud. Kas konfidentsiaalsustasu maksmine või mittemaksmine võib mõjutada konfidentsiaalsuslepingu kehtivust?

Vastus: Töötaja ja tööandja vahel võib olla sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe, mis kujutab endast kohustust mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal (töölepingu seadus § 23 lg 1). Faktiliselt on tegu Teil konkurentsipiirangu kokkuleppega.

Siinkohal tuleb kohe välja tuua see, et töölepingu seadus keelab lepingupooltel õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvale kalduda, välja arvatud juhul, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on töölepingu seaduses ettenähtud (TLS § 2).

TLS § 24 lg 1 p 4 sätestab maksimaalseks pikkuseks konkurentsipiirangul ühe aasta. Kui pooled on kokku leppinud pikemas konkurentsipiirangus kui üks aasta, on tegu tühise kokkuleppega.

Leping, millega keelatakse Teil konkurendi juures töötamine 3 aasta jooksul pärast töölepingu lõppemist, ei ole õiguspärane, kuna kaldub töötaja kahjuks kõrvale töölepingu seaduses sätestatust. Seega on tegu tühise kokkuleppega.

Tööandja peab konkurentsipiirangu korral maksma töötajale ka mõistlikku hüvitist. Hüvitist konkurentsipiirangu eest tuleb tasuma hakata töötajale pärast töölepingu lõppemist vastavalt pooltevahelisele kokkuleppele kas ühekordse maksena või perioodiliste maksetena.

Kas tööandja peab maksma konkurentsikeelu täitmise eest tasu ka peale töölepingu lõppemist?

Vana TLN-i kehtivuse ajal sõlmitud lepingus on kirjeldatud, et tööandja tasub igakuiselt N summa palka, millest Y summa on konkurentiskeelu täitmise eest. Seda siis töösuhte ajal. Kokkulepet tasu kohta peale TL lõppemist ei ole. Lepingujärgne konkurentsipiirang peale lepingu lõppemist on 6 kuud. Uus TLS sätestab, et konkurentsipiirang on kehtiv, kui sh selle järgimise eest tööandja tasub igakuiselt mõistliku tasu piirangu kehtivuse ajal. Küsimus: kas tööandja võib väita, et piirangu täitmise tagamiseks/eest on makstud nö ette ning peale lepingu lõppemist hoiduda tasu maksmisest?

Vastus: Töölepingu seaduses sätestatud konkurentsipiirangu rakendamise näol on tegemist töötaja tegevusala või töökoha vaba valiku piiramisega, mistõttu peab vastava piirangu kohaldamine olema põhjendatud ning selle rakendamiseks tuleb järgida seaduses sätestatud nõudeid.

Tulenevalt kehtiva töölepingu seaduse § 131 lõikest 1, kohaldatakse enne 1. juulit 2009 sõlmitud töölepingule alates nimetatud kuupäevast kehtivas töölepingu seaduses sätestatut. Töölepingu seaduse § 131 lg 3 kohaselt, kui töölepingu tingimus on pärast töölepingu seaduse jõustumist vastuolus seaduse sättega, millest ei ole võimalik lepingupoolte kokkuleppel kõrvale kalduda, kohaldatakse lepingutingimuse asemel seaduses sätestatut.

Kehtiv töölepingu seadus sätestab imperatiivselt eeldused, millisel juhul pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib (vt töölepingu seaduse § 24 lg 1) ning kuivõrd seadus nõuab muuhulgas konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuise mõistliku hüvitise maksmist, siis nimetatud nõudest ei saa tööandja ühepoolselt kõrvale kalduda, olenemata asjaolust, et senini on makstud töötajale varemkehtinud töölepingu seaduse mõttes eritasu palgalisana. Samuti on märgitud töölepingu seaduse eelnõu seletuskirjas (299 SE III), et töölepingu seaduses nimetatud eeldustest sõltub konkurentsipiirangu kehtivus ja eeldused on kumulatiivsed ehk kui üks eeldustest on täitmata, ei saa tööandja töötajalt piirangule allumist nõuda.

Arusaadavalt tekitab küsimusi olukord, kus tööandja on varemkehtinud töölepingu seaduse alusel sõlmitud töölepingus sätestatu kohaselt sisuliselt maksnud konkurentsipiirangust kinnipidamise kompenseerimiseks eritasu nö ettemaksuna. Kuivõrd aga 01.07.2009 jõustunud töölepingu seaduse rakendamiseks ei sätestatud nimetatud juhuks eriregulatsiooni, tuleb konkurentsipiirangut täita täna kehtiva seaduse alusel ning töötajale ka pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist maksta. Iseasi, kui lepingupooled jõuavad kokkuleppele, et juba tehtud maksed arvatakse ettemakseks (vt ka E. Ojamäe, „Saladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang uues töölepingu seaduses“, Juridica, IV, 2009).

Õppepuhkus

Kas tööandja saab keelduda õppepuhkuse tasustamisest, kui kõrghariduse omandamine ei ole seotud tehtava tööga?

Omandan kaugõppes rakenduslikku kõrgharidust ning valitud eriala ei ole seotud minu praeguse tööga. Tööandja lubas mind õppepuhkusele, kuid töötasu laekumisel märkasin, et õppepuhkusel viibitud aja eest keskmist töötasu ei makstud. Tööandja keeldus õppepuhkuse tasu maksmast, tuues põhjuseks, et ei ole huvitatud minu õpingutest ning sunnib nüüd mind õppepuhkuse avalduse asendama palgata puhkuse avaldusega. Kas tööandja saab keelduda õppepuhkusel viibitud ajal keskmise töötasu maksmisest ning kuidas peaksin käituma?

Vastus: Õppepuhkuse andmist töötajale reguleerib täiskasvanute koolituse seadus (TäKS). Nimelt, töötajal on õigust saada õppepuhkust ühes kalendriaastas 30 kalendripäeva (TäKS § 8 lg 2). Tasemekoolitusega ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest (TäKS § 8 lg 3).

Koolitused jagunevad vastavalt TäKS § 3 lg 1 kolmeks: tasemekoolitus, tööalane koolitus ja vabahariduslik koolitus.

Tasemekoolitus võimaldab mittestatsionaarses õppes või eksternina omandada põhiharidust ja üldkeskharidust, õppida kutseõppe tasemeõppes mittestatsionaarses õppes ja osakoormusega või eksternina omandada kõrgharidust ( TäKS § 3 lg 2).

Kuna rakenduslik kõrgharidus kuulub samuti TäKS § 3 lg 2 mõistes tasemekoolituse alla, siis on tööandjal kohustus tasu maksta 20 kalendripäeva eest ühe kalendriaasta jooksul.

Käesoleval juhul peaksite juhtima tööandja tähelepanu (soovitavalt e-kirja teel) sellele, et ta siiski seaduse järgi peaks tasuma Teile õppepuhkuse eest tasu. Kui ta aga siiski keeldub, on Teil õigus pöörduda nii maakohtu kui ka töövaidluskomisjoni poole.

Kas tööandja võib keelduda õppepuhkuse andmisest?

Töötaja töötab poole kohaga ja samal ajal omandab kutset ametikoolis. Tal on iga kuu kuuepäevane koolitsükkel ja ta soovib sellel ajal saada õppepuhkust. Kas tööandja on kohustatud andma talle tasulist õppepuhkust, kui ta saab kuu töögraafiku koostada selliselt, et töötajale on nimetatud perioodil tagatud vaba aeg?

Vastus: Õppepuhkuse andmine on reguleeritud täiskasvanute koolituse seaduses. Selle kohaselt on töötajal õigus õppepuhkusele 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva peab tööandja tasustama keskmise töötasuga.

Tööandjal on õigus (mitte kohustus) keelduda õppepuhkuse andmisest, kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele. Seega kui graafikuga ei ole kuuepäevase koolitsükli ajal ette nähtud töötajale tööpäevi ja nimetatud päevad on graafikujärgselt töötajal puhkepäevad, siis võib tööandja keelduda õppepuhkuse andmisest nimetatud perioodiks.

Puhkusetasu

Kas ma töölepingu lõpetamisel puhkusetasu ei saagi, kui olen aasta puhkuse ära kasutanud?

Soovin lõpetada töölepingu ja samas lõpparvega koos ka puhkusetasu saada, aga segadust tekitab see, kas kasulikum oleks tööleping lõpetada praegu või uuel aastal.

Olen töötanud oma töökohal kuskil 5 aastat. Jaanuari alguses sai ära kasutatud kogu aasta puhkus (natukene üle kuu aja). Nüüd peaks uus puhkus algama samuti jaanuaris, aga kui ma soovin praegu töölepingu lõpetada, kas siis puhkusetasu jääb saamata kuna olen kasutanud ära kogu aastase puhkuse?

Vastus: Vastavalt töölepingu seaduse §-le 71 on töölepingu lõppemisel tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas. Põhipuhkust antakse töötatud aja järgi (TLS § 68 lg 1).

Puhkusepäevi arvestatakse selle järgi, et töötajal on õigus ühe kalendriaasta (365 päeva) jooksul saada 28 kalendripäeva puhkust. See tähendab, et liidetakse töötatud kuude kalendripäevad kokku ja jagatakse 365-ga ning korrutatakse 28-ga. Selle tulemusel saadakse hüvitamisele kuuluv puhkusepäevade arv.

Seega, kui Te kasutasite jaanuaris ära käesoleva aasta (2013) puhkuse, siis kasutamata puhkust Teil praegu ei ole. Puhkusetasud selle aja eest olete Te kätte saanud. Juhul, kui Te lõpetate praegu töölepingu tekib tööandjal Teie vastu aga tagasinõudeõigus puhkusepäevade eest, mis Teile välja maksti aga mida Te välja ei olnud teeninud. Kui Te aga soovite lepingu lõpetada uuel aastal, siis peab tööandja Teile välja maksma välja teenitud (mitte kogu aasta) kasutamata puhkusetasud.

Kas palgata puhkuse korral haigekassa säilib?

Olen iseendale tööandja, sõlmitud on tööleping. Tööd hetkel ei ole ja plaanin võtta kuuks ajaks palgata puhkuse. Töötamise registris pean registreerima peatamise? Aga kuidas on riigimaksudega? Kas haigekassas kindlustus säilib?

Vastus: Kui võtate tasustamata puhkuse kokkuleppel ehk olete iseenda tööandja, siis läheb see töötamise peatamise alla töötamiseregistris ja see tuleb registreerida.

Vastavalt sotsiaalmaksuseadusele tuleb poolte kokkuleppel antava tasustamata puhkuse korral töötaja eest maksta sotsiaalmaksu vähemalt kehtestatud kuumääralt arvutatuna, et teie kindlustuskaitse ei katkeks.

Seega peate sotsiaalmaksu siiski tasuma, et teie ravikindlustus ei katkeks.

Kas tähtajalise lepinguga töötajale on ette nähtud puhkusepäevad?

Töölepingu seaduse kohaselt on isikul vaatamata töölepingu tüübile (kas tähtajaline või tähtajatu) õigus puhkusele (§ 54 lg 1). Kui töölepingu lõppedes ei ole isik sissenõutavaks muutunud põhipuhkust ära kasutanud, siis tuleb aegumata põhipuhkus hüvitada töötajale rahas (§ 71).

Tööõnnetus

Kuidas peaksin tõendama, et sain trauma töö juures?

Töötan ühes asutuses ja olen administraator/portjee. Turvameest meil ei ole ja korra tagamisega tuleb üksi hakkama saada. Vahel ikka juhtub igasuguseid asju. Nädalake tagasi läks aga nii, et oli tegemist ühe vägivaldse majja sattujaga ja sain käele tõsisema trauma. Nüüd olen haiguslehel ja on tekkinud probleemid. Kuna käes oli meeletu valu, võtsin erakorralise meditsiiniga ühendust kohe ja nemad fikseerisid asja kui töötrauma. Ka politseis on asi fikseeritud. Tööandja aga on mulle öelnud, et millega ma tõestan, et ma kuskil tänaval ei kakelnud. Tööl olin üksi ja kaameraid meil pole.

Vastus: Esitatud küsimuse puhul jääb mõnevõrra arusaamatuks asjaolude tõendamisvajadus – kas küsimuse all on juhtumi käsitlemine tööõnnetusena, millega tööandja ei ole nõustunud või on küsimus haiguslehel viibimise ajal hüvitise maksmises ehk kelle poolt ja mis ulatuses tuleks vastav haiguslehel viibimine hüvitada. Arvestada tuleb, et tööõnnetuse korral on muuhulgas haiguselehel viibimise hüvitise maksmisel erisused ette nähtud.

Asjaoludest nähtuvalt olete pöördunud koheselt erakorralise meditsiini osakonna poole ning kõnealune juhtum on fikseeritud tööõnnetusena, samuti on Teie poolt esitatust nähtuvalt fikseeritud juhtum politseiametniku poolt. Nimetatud asutuste dokumentidest peaks muuhulgas olema nähtav ka juhtumi toimumisaeg, trauma saamise koht ning sellega seonduvad asjaolud. Kui vastav juhtum toimus tööajal ning töökohas ja muuhulgas on see ka politseiametniku poolt fikseeritud, siis viimatinimetatud ametniku poolt asjaolude uurimisel koostatud dokumendist juhtumi tõendamiseks (ehk et trauma saadi töökohal ning tööajal) peaks piisama.

Juhul, kui tööandja väidab vastupidiselt ametnike poolt fikseeritule, et tegemist ei ole töökohustuste täitmisel saadud traumaga, tuleb vastavas osas tõendid otsida tööandjal.

Muuhulgas märgime, et tööõnnetusega seonduvat reguleerib töötervishoiu ja tööohutuse seadus, mistõttu peaks antud juhul ka nimetatud seaduses sätestatu poole vaatama.

Mõisted

Osalusoptsioon töötajale

Mis on optsioonileping?

Optsioonileping on tööandja ja töötaja vahel sõlmitud leping, kus on välja toodud, millistel tingimustel toimub osaluse üleminek töötajale.

Kes on bad leaver? Kes on good leaver? Mis on vesting?

Osalusoptsioonipaketi välja arendamisel on oluline lepingus kajastada, mis saab töötajast, kes lahkub ettevõttest enne optsioonide väljateenimisperioodi lõppu. Sellisel juhul jagunevad lahkujad bad leaver’iteks ja good leaver’iteks.

Bad leaver on töötaja, kes lahkub töölt vesting-perioodi ajal ebasoodsal põhjusel ning enamasti on lepingus sellisel juhul kirjas, et tal ei ole õigust optsioonidele.

Bad leaver´i alla läheb näiteks olukord, kus tööleping töötajaga öeldakse üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.

Good leaver on töötaja, kes lahkub töölt endast mitte olenevatel põhjustel ja sellisel juhul on lepingu järgi enamasti töötajal õigus optsioonidele proportsionaalselt vastavalt juba ära töötatud ajale.

Good leaver’i alla lähevad näiteks sellised olukorrad:

• töötaja surm (optsioonide õigus läheb üle pärijatele)
• raske tervisekahjustus
• olukord, kus töötaja on pidanud lahkuma tööandja poolse raske vea või seaduserikkumise tõttu

Vesting on optsioonide väljateenimisperiood ehk töötaja on ettevõttes tööl ja sõlminud tööandjaga opstioonide väljateenimiseks lepingu, kuid hetkel ta veel optsioone osta ei saa, kuna väljateenimisperiood ei ole lõppenud.

Kas leidsite oma probleemile lahenduse?

Esindame ja nõustame kliente tööõigusega seotus küsimustes. Uuri lähemalt meie tööõiguse teenuse kohta.